Administracion De Recursos Humanos

ESCUELA POLITECNICA DEL EJERCITO

RECURSOS HUMANOS

PRIMERA GUIA

Sebastián Egas

17/04/2013

RESOLUCIOND E LA GUIA DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1

A) Investigue cómo se cumplen las funciones y actividades en la gestión de recursos humanos de una empresa de servicios.

FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Busca determinar las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas del personal, partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la empresa u organización para un determinado horizonte temporal, así como conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan a dichas necesidades.

Esta función se considera básica para la gestión de los recursos humanos, ya que la información que suministra sirve de puntos de partida para la puesta en marcha de otras actividades, como por ejemplo las siguientes:

• Establecer cuantos empleados y de que clases se van a requerir.

• Definir como se conseguirán los empleados mediante reclutamiento externo, traslado o promoción interna.

• Especificar las necesidades de formación que tendrá la organización.

• El análisis de puestos de trabajo

LA COBERTURA DE LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN

• Mediante este análisis se trata de conocer tanto su contenido, es decir que se hace, como se hace y por qué se hace, como los requerimientos más importantes para su correcta ejecución.

• Este es el segundo proceso básico y está directamente relacionado con el reclutamiento, selección, formación, carreras, valoración de puestos y retribución.

• Una vez determinadas las necesidades de recursos humanos y sus vínculos con la estrategia general de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo.

• La dotación de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar a los candidatos más idóneos y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. El reclutamiento es una función de recursos humanos extremadamente importante para la empresa.

• Cualquiera sea el procedimiento de selección, debe dar como resultado el ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto de trabajo.

EL AUMENTO DEL POTENCIAL Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO.

• En los últimos años, las áreas que han incrementado el interés de la gestión de los recursos humanos son la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional.

• Poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados con el fin de mejorar sus capacidades así como aumentar su rendimiento y hacerlo crecer, son temas de preocupación para las empresas.

• Muchas empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.

• Supervisión y evaluación de la actuación de los empleados

• Pese a existir personas a quienes no les agrada que se mida su desempeño, la supervisión y evaluación tienen una importante critica para conocer y hacer un seguimiento de los aportes de los empleados.

• La supervisión y evaluación permite tomar decisiones relativas para los ascensos, traslados, formación, retribución y reconocimiento de las diferencias individuales.

LA EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

LA RETRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS

Es como se desempeñar los diferentes trabajadores en sus puestos de trabajo al ser tratados como personas valiosas y que componen el cuerpo de una entidad

LA GESTIÓN DE SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo.

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.

Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad

de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA E INTERNACIONAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en términos de su componente humano, para en base de dicha información decidir los recursos de acción que son posibles.

B) Establezca la diferencia entre la gestión estratégica de recursos humanos y la dirección estratégica general de una organización.

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Son todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a medio y largo plazo.

 La gestión de Recursos Humanos se encarga de:

 La asignación de competencias.

 Perfil del responsable del departamento de RRHH.

 Posición dentro de la estructura organizativa.

 Se centra más en la implantación de un plan estratégico, y menos en la formulación de la estrategia, es decir que los recursos humanos suponen un medio y no una fuente de para la formulación de las estrategias. Se busca la adaptación de los recursos humanos a la estrategia y no se plantea el proceso contrario. La discrecionalidad de la dirección

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