Capacitación Docente

Hay consenso sobre la conveniencia de que la enseñanza y la formación se apoyen en un perfil docente reflexivo y competente. Valoramos necesario este anhelo. Pero desarrollaremos la tesis de que la reflexión aplicada a la enseñanza y a la educación de nuestros alumnos no es una actividad suficiente para cambiar la práctica desde su profundidad. Apostamos por profesores capaces de reflexionar sobre lo que hacen y de transformar el entorno, desde “lo inédito posible” (P. Freire, 1990). Pero sobre todo apostamos por profesores que sean capaces de cambiar ellos mismos, porque “sólo lo inverosímil tiene probabilidad de ser cierto” (P. Teilhard de Chardin, 1984).

Para ello, proponemos dos referentes pedagógicos poco atendidos que, sin embargo, condicionan altamente el desarrollo profesional del docente, su enseñanza y la formación de los alumnos: la conciencia docente y su madurez profesional y personal. Desde ellas nos aproximamos mejor a la profundidad de la formación y la enseñanza, pudiendo conceptuar un docente más complejo y más completo, más capaz de afrontar retos sociales e innovaciones educativas, no sólo contextuales y de mandados sino también perennes y no demandadas.

Para ello, aunque en un principio se pretendió, no podremos definir un perfil. Porque el término ‘perfil’ se refiere a tres significados: 1) Aspecto peculiar con que algo se presenta. 2) Postura en la que se deja ver una sola de las mitades de un cuerpo, y 3) Contorno aparente de una figura. El discurso sobre perfiles no invita a profundizar, y nuestro sentido es radical. Quedarse en ello entraña riesgos: incompleción, normalidad, visión parcial, superficialidad, determinismo, etc. Si la profesión docente es compleja, centrarse en perfiles o modelos puede ser contradictorio. En cambio, optamos por pocas –tres- características abiertas y orientadas, organizadas como centros de interés prácticos, que intentan responder a qué es ser profesor y qué se requiere para ello. De esas tres, dos son fibras desatendidas de la intimidad de la práctica, cuya consideración conduce a su mejora. Nos proponemos favorecer procesos de formación, innovación e investigación básica desde una Didáctica redefinida (A. de la Herrán, 2009).

FINALIDADES

Se pretende indagar en raíces menos percibidas de la enseñanza, hacernos buenas preguntas sobre ellas y sobre la profesión, dudar de algunas creencias, establecer relaciones nuevas, enriquecer esquemas y clarificar sentidos de (auto) formación continúa a lo largo de la vida personal y profesional. Concretamente, nos referiremos a los siguientes vectores formativos:

-El perfil de profesor reflexivo, consensuado y ya tradicional, como propuesta a la vez imprescindible e insuficiente, identificando posibilidades y limitaciones.

-La conciencia docente como una coordenada formativa esencial para definir un perfil de profesor más complejo que el profesor reflexivo.

- La madurez profesional del docente como una segunda coordenada formativa esencial para un perfil de profesor más completo que el profesor reflexivo.

DIAGRAMA O MAPA CONCEPTUAL

CONCIENCIA

MADUREZ DOCENCIA COMPETENCIA

Importancia de la capacitación

Autor: Jack Fleitman

Formación y capacitación

15-01-2013

Para que las empresas puedan aspirar a tener una alta competitividad y un desempeño eficiente que las introduzca a la excelencia, deben atenderse las necesidades de desarrollo del elemento más importante: el personal.

La capacitación es un factor estratégico para que las empresas puedan ser competitivas, por lo que es necesario capacitar constantemente a los colaboradores de confianza y a todos los empleados.

Es conveniente que sean diseñados y puestos en marcha programas de capacitación basados en una investigación de las necesidades de cada individuo, de la empresa y del mercado.

La determinación de las necesidades de capacitación permite conocer los requerimientos del personal, lo que es de gran utilidad para establecer los objetivos y las acciones del plan de capacitación.

Un buen plan de capacitación debe contemplar los conocimientos, las habilidades y las actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar con mayor eficiencia y eficacia sus funciones.

Es conveniente capacitar al personal que ya labora en la empresa para que pueda ser ascendido a puestos de mejor nivel e, inclusive, para moverlos de un área operativa a una administrativa.

La capacitación sirve para que el personal se desarrolle y se forme en puestos ejecutivos medios a través de un proceso paulatino de aprendizaje que permita la comprensión de las actividades propias de un puesto mejor.

La adaptación al nuevo puesto tiene que ser progresiva para que la persona conozca todas sus responsabilidades y pueda manejar bien la autoridad que le confiere el puesto.

Cuando el personal de la empresa logra ocupar mejores puestos y la gente está consciente de que hay posibilidades de crecer dentro de la organización, el esfuerzo que se realiza es mayor, el grupo se identifica y la empresa se fortalece.

Una buena preparación es garantía de progreso económico y social, entre más y mejor capacitado está un individuo, más produce y más recibe.

Hay empresas especializadas en la detección de las necesidades de capacitación lo que permite tener recomendaciones específicas en cada caso en particular.

La capacitación es una de las mejores soluciones a los problemas de las empresas.

22 Principios básicos de la capacitación

1. Debe ser considerada una inversión y no un gasto ya que su costo es inferior a los beneficios que produce.

2. Es un recurso para el mejoramiento de la empresa.

3. Tiene que ser diagnosticada, dosificada, administrada y controlada por especialistas en la materia.

4. Debe de ser planeada profesionalmente.

5. Para ser impartida con éxito, debe determinar las necesidades reales que demanda el puesto.

6. La capacitación efectiva es la que responde a una enseñanza específica. Debe de enseñarse lo que se necesita y a quien lo necesita.

7. La capacitación enfocada a la competitividad debe orientarse a contrarrestar problemas organizacionales y operacionales.

8. Debe mantenerse en un proceso de permanente innovación y dinamismo, acorde a los avances científicos y tecnológicos en el mundo.

9. Debe ser adecuada para los diferentes niveles de la empresa.

10. Sirve para consolidar y potencializar la infraestructura del personal.

11. Es el medio más efectivo para generar en el individuo cambios de conducta en forma planeada y conforme a objetivos específicos.

12. Sirve para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades, modificar actitudes, desarrollar el juicio y el criterio, ser más productivos, actualizar al personal en la aplicación de nuevas tecnologías y ocupar nuevas posiciones.

13. Forma ejecutivos, trabajadores y empleados más capaces, más competentes y realizados y con una mejor calidad de vida.

14. Es una herramienta que mejora la comunicación y la participación del personal.

15. Forma parte de la educación y de la formación integral de las personas.

16. Modifica la forma de pensar, actuar y sentir de las personas.

17. Es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta.

18. Constituye uno de los insumos más importantes de la efectividad con calidad.

19. Puede resultar peligrosa ya que una capacitación mal dirigida puede ser contraproducente, ya que puede propiciar cambios de conducta no deseados.

20. Los resultados de la inversión en la capacitación se aprecian en virtud de los problemas que se van superando y en razón del costo - beneficio.

21. Los cursos de un programa de capacitación deben probar su efectividad por la cantidad de conocimientos que una persona adquiere y el cambio que éstos provocan en ella.

22. Los contenidos de un curso, su metodología, el tiempo asignado y los materiales deben ser productos del alcance y la profundidad que indiquen los objetivos del mismo.

Mayor capacitación = más competitividad

Indicadores en la detección de necesidades de capacitación

Algunos indicadores que pueden utilizarse para detectar necesidades de capacitación son:

Indicadores de volumen de trabajo

Es un indicador cuantitativo que mide el número o la cantidad de actividades o trabajos realizados en un tiempo determinado.

Indicadores de efectividad

Comparación de lo realizado con el objetivo previamente establecido.

Se determina si, de acuerdo a lo planeado, los objetivos y las metas han sido cumplidas.

Se efectúan pruebas a los individuos que intervienen para que sean analizados y evaluados.

Se verifica la parte del proceso para medir la eficacia de las áreas en cuestión.

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