INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANZACIONAL EN EL COMPORTAMIENTO DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La gente hace muchas cosas en el trabajo que son buenas para sus organizaciones, pero no se especifican descripciones formales de trabajo. En efecto, como indica la cita anterior, las organizaciones dependen de la voluntad de los trabajadores a participar en tales actividades, a pesar de que no puede ser recompensado explícitamente (Katz, 1964; Katz y Kahn, 1966). Muchos términos se han acuñado tratando de describir ésta categoría de comportamiento.

De esta manera, encontramos términos tales como la cooperación (Barnard, 1938), la conducta extra-rol (Katz, 1964; Van Dyne, Cummings, y Parques McLean, 1995), el comportamiento espontáneo (Katz y Kahn, 1966). El comportamiento pro-social de la organización (Breve y Motowidlo, 1986), la espontaneidad de la organización (George & Brief, 1992), el desempeño contextual (Borman y Motowidlo, 1997), entre otros. Sin embargo, la mayoría de los estudiosos se refieren a esta categoría de comportamiento como "el comportamiento de ciudadanía organizacional" (Bateman y Organ, 1983; Organ, 1988; Smith, Organ, y Near, 1983), y para las personas que participan en ella como "la organización de los ciudadanos "o" buenos soldados "(Organ, 1988).

Históricamente la organización ciudadana se define como "un comportamiento que es discrecional, ni directa ni explícitamente reconocido por el sistema de recompensas formales, y que en conjunto promueve el efectivo funcionamiento de la organización "(Organ, 1988, p. 4), OCB se ha convertido en uno de los más ampliamente estudiados temas en el campo del comportamiento organizacional (NP Podsakoff, Whiting, Podsakoff, y Blume, 2009; Vigoda-Gadot, 2007).

Por otra parte, una parte importante de la atención se ha prestado al concepto de cultura organizacional en los últimos años (Cameron y Freeman, 1991). Del mismo modo, el tema de la cultura organizacional ha sido considerado como uno de los elementos centrales que contribuyen al éxito de la organización. Muchos estudiosos (por ejemplo, Reparto y Kennedy, 1983, Cameron y Freeman, 1991), en los estudios de organización afirman que cuando una organización tiene una fuerte cultura y existe congruencia, es más eficaz que cuando se tiene una cultura débil e incongruente.

Además, los teóricos y los profesionales sugieren que la mejora de la cultura organizacional ayuda en la recuperación de la organización, la competitividad y la revitalización de las organizaciones en declive (Yeung, Brockbank y Ulrich, 1991). Morgan (2002) explica la cultura como un fenómeno activo a través del cual las personas que viven en forma conjunta crean y recrean los mundos en que viven. La cultura de la organización proporciona un marco para el uso de trabajo conceptual y elementos para mejorar la eficacia de una organización. Cameron y Quinn (2006) concluyeron que es difícil encontrar una compañía de gran éxito que no tenga una cultura distintiva, la organización es fácilmente identificable debido a su poderoso efecto sobre el rendimiento y la eficacia a largo plazo.

Algunos investigadores han argumentado que mejorar, mantener o cambiar la cultura de la organización ayuda a hacer organizaciones más competitivas y ayuda a revitalizar las organizaciones en declive. Sin embargo, a pesar de la importancia potencial, la cultura organizacional es un área muy controvertida de estudio entre los investigadores de las organizaciones (Quinn y Spreitzer, 1991). La cultura ha sido históricamente moldeada (Hofstede, 1990) y cuando se encuentra profundamente arraigada en una organización es difícil de cambiar (Atchison, 2002; Narine y Persaud, 2003; Taylor, 2003). La cultura influye en las habilidades de comunicación y en los procesos de decisión de los miembros de la organización y afecta a su credibilidad (Cooke y Rousseau, 1988; Kowalczyk y Pawlish, 2002; Mycek, 2000). La cultura organizacional influye también en el nivel de la organización de la socialización y el aprendizaje (Cooke y Rousseau, 1988).

Normalmente, las empresas multinacionales no están familiarizadas con la cultura del país de acogida, esto puede provocar dejar de aprovechar oportunidades para fomentar el comportamiento ciudadano en la organización. El estudio del comportamiento organizacional es necesario en la planificación y el diseño de estrategias eficaces del comportamiento ciudadano organizacional y las intervenciones, pero lograr los cambios necesarios para su puesta en práctica requiere un enfoque de gestión estratégica.

Si bien es cierto que estudios anteriores han analizado el tema desde otras perspectivas y en diferentes ambientes, se hace necesario analizar la relación existente entre la cultura organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional en empresas de manufactura en México. Asimismo, resulta fundamental analizar la diferencia de los factores que intervienen en cultura organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional para determinar las posibles diferencias en el entorno de las empresas manufactureras en México.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Existe relación entre la cultura organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional?

¿Existe una diferencia estadísticamente significativa entre los factores de la cultura organizacional y los factores del comportamiento ciudadano organizacional?

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

• Determinar la existencia de una relación entre la cultura organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional.

• Determinar la existencia de una diferencia entre los factores de la cultura organizacional y los factores del comportamiento ciudadano organizacional.

HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

Ho1: No existe una relación estadísticamente significativa entre la cultura organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional.

Ha1: Sí existe una relación estadísticamente significativa entre la cultura organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional.

Ho2: No existe una diferencia estadísticamente significativa entre los factores de la cultura organizacional y los factores del comportamiento ciudadano organizacional.

Ha2: Sí existe una diferencia estadísticamente significativa entre los factores de la cultura organizacional y los factores del comportamiento ciudadano organizacional.

MARCO TEÓRICO

La pregunta epistemológica por la lógica o no del cambio en la investigación es básicamente una pregunta de gestión de la investigación. Esta pregunta y su discusión ocupa gran parte de la producción de la filosofía anglosajona de la ciencia y generó un núcleo de polémica especial entre Karl Popper y Thomas Kuhn. Para comprender cómo cambia la ciencia o el avance de la ciencia, los epistemólogos se acercaron a la forma como los investigadores, en ese momento los científicos de las ciencias naturales, producían conocimiento y realizaban sus prácticas. Ellos mismos eran formados en física y matemáticas y luego dedicados a la filosofía de la ciencia.

En el contexto complejo del “Círculo de Viena” y en el marco del positivismo lógico desarrollaron una serie de trabajos que en principio pretendían enriquecer la ya complicada producción del círculo, cuyo objetivo se centraba en la búsqueda de un método general de la ciencia con el eje central puesto en la lógica proposicional. Tratando de apoyar esta orientación filosófica, el resultado fue totalmente contrario. En cierto sentido la verificación tuvo que ceder ante la falsación planteada por Popper y esto tuvo complejas repercusiones en la forma como se desarrollaba el proceso de hacer ciencia.

Lakatos incentivó también la discusión con Popper, quien fuera su maestro. Según Lakatos, Popper evalúa teorías aisladas y lo que se debe evaluar son sucesiones de teorías que representan una continuidad y aceptan las mismas reglas metodológicas. Cada una de tales sucesiones representa un programa de investigación científica, tal como el newtoniano o el eisteniano. Así es que no existen experiencias cruciales, porque cada programa crea un cinturón protector que impide llegar a golpear su núcleo

central. Los programas pueden ser progresivos o regresivos según la capacidad de predicción.

Mientras tanto Kunh planteaba su teoría de los paradigmas, que en el marco de la ciencia normal es la actitud en la que se encuentran los científicos la mayor parte del tiempo. Pero se acumulan anomalías que no son consideradas por las comunidades científicas, de la misma manera en que mirando una figura tendemos a eliminar instintivamente aquellos particulares que no están de acuerdo con nuestra interpretación preconcebida. Sucede entonces una revolución científica que modifica el paradigma. Así, entonces, continuando con la metáfora de la gestalt, cambia la figura y ya no es posible regresar a la anterior. En síntesis, el cambio científico para Kuhn no sucede de manera progresiva, en contraposición a Lakatos, ni es lógico, en contraposición a Popper. La misma situación podemos decir que se presenta en el análisis de la teoría organizacional en general y de la cultura organizacional en particular.

Teorías filosóficas sobre cultura organizacional

La expresión teoría organizacional ha sido tema de disputas entre varias disciplinas: la sociología, la economía, la dirección de empresas entre otras. Estas han dado una definición convencional de la teoría organizacional, caracterizada por sesgos tecnocráticos y economicistas. La sociología de las organizaciones ha tenido una difícil relación

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