La relevancia que tiene la evaluación psicológica y la aplicación de pruebas para el psicólogo.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

1. La relevancia que tiene la evaluación psicológica y la aplicación de pruebas para el psicólogo.

La evaluación psicológica es una de las disciplinas de la psicología científica que permite realizar la evaluación de determinado comportamiento o circunstancia de un individuo o grupo humano. Esta puede ser realizada mediante aparatos (polígrafos, polireactígrafos, tasquitoscopios, etc.) o a través de mediciones y entrevistas. La evaluación psicológica se centra en la descripción, pronóstico, explicación, predicción, o cambio del comportamiento individual o colectivo con base en la descripción de características psicológicas, psicosociales o ambientales

Actualmente se cuenta con una gran variedad de pruebas psicológicas diseñadas para medir aspectos de la personalidad como inteligencia, destrezas, habilidades, actitudes y aptitudes; intereses, motivaciones, percepciones y demás características de la personalidad que intervienen en la convivencia humana sea esta en la relación consigo mismo, con los otros o con espacios más institucionales como el desempeño en el trabajo, las dificultades en el proceso de enseñanza – aprendizaje, las relaciones sociales, etc.

Es de resaltar que las pruebas psicológicas proporcionan solo un tipo información sobre lo que se estudia y es preciso complementarla con la obtenida por otros medios como entrevista, pruebas específicas, examen médico, investigación socioeconómica, etc. y permiten obtener resultados más amplios y precisos para que también conduzcan a resultados más acertadamente interpretados (Aragón, L. E., & Silva, A. 2004).

Dependiendo del campo profesional del psicólogo se debe de seleccionar las pruebas que van a integrar sus baterías. No existe una prueba que por sí sola sea capaz de dar cuenta a todas las capacidades que se requieren para cualquier actividad.

En cuanto a los beneficios que genera la evaluación psicológica a través de las pruebas son principalmente para la persona que lo solicite. Si es como terapia, ayudará a obtener una visión mayor y más rápida del paciente, lo que facilitará un tratamiento. Si es para la selección de personal, permitirá identificar si la persona es confiable y apta para el puesto para al que aplica. Si es para educación permite diseñar mejores estrategias de acompañamiento y formación.

En otras palabras, a través de las pruebas se evita el riesgo de tomar la decisión equivocada sobre un diagnóstico, se contrate a la persona equivocada o se desconozca los recursos y motivaciones que tiene un estudiante o un docente.

Sin estas pruebas las empresas tendrían que confiar en la percepción individual (ojo clínico) y ver si funciona, lo que implica un enorme riesgo.

Un psicólogo sin ayudas es como navegar sin instrumentos ni referentes y se expone a realizar acciones equivocadas o por lo menos no tan eficientes como se espera.

Aragón, L. E., & Silva, A. (2004). Evaluación psicológica en el área educativa. Editorial Pax México.

Hogan, T. P., & Herrejón, J. L. N. (2004). Pruebas psicológicas: una introducción práctica. El Manual Moderno. México

Soriano, R. R. (1996). Guía para realizar investigaciones sociales. Plaza y Valdés. México

2. Ambientes o escenarios en los que se aplican pruebas psicológicas.

Los escenarios o ambientes en los que se realiza una mayor aplicación de las pruebas psicológicas son:

Psicología clínica: se aplican test, escalas funcionales y se recomienda posibilidades de intervención y atención. Igualmente puede realizarse con el propósito de hacer seguimiento a tratamientos, cambios actitudinales y procesos de adaptación.

• Diagnóstico

• Orientación terapéutica

• Valoración de la intervención.

Psicología organizacional: el psicólogo realiza un proceso de evaluación para elegir el candidato más idóneo para un puesto de trabajo. El psicólogo efectúa una serie de exámenes psicológicos a los candidatos en base a test, entrevistas, observaciones, etc. Finalmente, a raíz de los resultados obtenidos y, conociendo el perfil del puesto de trabajo, el psicólogo presenta un listado de aquellos candidatos considerados idóneos. Igualmente puede realizarse con el propósito de hacer seguimiento al rendimiento y productividad de los trabajadores.

• Selección

• Promoción laboral

• Asignación de incentivos

• Identificación de rendimiento

• Despidos

• Caracterización del puesto de trabajo.

Psicología educativa: a través de los procesos de evaluación psicológica se realiza una labor de orientación en la que se pretende conocer la capacidad intelectual, los intereses y preferencias profesionales de los alumnos con el objetivo de recomendar una alternativa educativa concreta. Igualmente contribuye a la evaluación docente y a la medición del rendimiento académico y el mejoramiento de los procesos de enseñanza aprendizaje.

• Cuantificación del desarrollo.

• Selección

• Ubicación escolar

• Identificación de necesidades educativas especiales

• Ajuste curricular

• Mejora de la infraestructura.

• Asignación de incentivos

Psicología del deporte: en este espacio la psicología apenas empieza a mostrarse y a ser reconocida, eso no indica que no sean claras las posibilidades de aprovechamiento de la evaluación psicológica. Los deportistas de alta competencia pueden ser avaluados e intervenidos a nivel psicológico para llevarlos a su mayor disposición competitiva.

• Orientación terapéutica

• Selección

Psicología Jurídica: en este escenario la evaluación psicológica se utiliza especialmente en dos casos: a) Como mecanismo de investigación que conduzca al establecimiento de perfiles psicológicos, especialmente para el caso de diversos tipos de criminales y b) para la definición de imputabilidad o inimputabilidad de un individuo.

• Desarrollo de perfiles psicológicos.

• Peritaje

• Definición de imputabilidad

Finalmente hay que decir que actualmente se encuentran otros escenarios para utilizar y aprovechar los beneficios de la evaluación psicológica.

Aiken, L. R. (2003). Tests psicológicos y evaluación. Pearson Educación. México

Arbona, C. B., García-Palacios, A., & Baños, R. M. (2007). Realidad virtual y tratamientos psicológicos. Cuadernos de medicina psicosomática y psiquiatría de enlace, (82), 17-31.

Craig, G. J., & Baucum, D. (2001). Desarrollo psicológico. Pearson Educación. México

Soriano, R. R. (1996). Guía para realizar investigaciones sociales. Plaza y Valdés. México

3. Herramientas de evaluación psicológica que te parezcan útiles para la selección de personal, y en el ámbito educativo. Justifica tus respuestas.

Aunque varias pruebas sirven en ambos escenarios, sobre todo si pensamos que los profesores deben ser también seleccionados, se van a listar por separado así:

SELECCIÓN DE PERSONAL

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad

3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo.

Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

• a. Pruebas de Aptitud:

Evalúan la predisposición natural para determinada tarea, mediante comparaciones lo que permite pronosticar el desempeño futuro del candidato.

o Test de mecanografía

o Test de dominio de herramientas informáticas

o Test de idiomas

o Realización de una traducción

o Elaboración de un informe a partir de una información dada

o Reparar o montar un aparato

o Buscar una solución a un problema concreto

ABG: Aptitudes Básicas Generales (rasgos numerales y manejo de datos)

ABI: Aptitudes Básicas para La Informática se puede tomar para selección de Programadores.

BAC: Batería para la Actividad Comercial evalúa método, orden, comprensión verbal, memoria, rapidez perceptiva. Selección de Agentes comerciales.

BO: Batería para Operarios se evalúa aptitud mecánica, aptitud especial, prueba colectiva mayores de 16 años, prueba de destreza motora evalúa psicomotricidad oculomanual, (ej.: para cortar salmón)

BPA: Batería De Pruebas Administrativas (nivel cultural medio bajo) Secretaria de recepción (gente que sale del colegio), para mayores de 16 años. Contiene pruebas de conocimiento, de comprensión verbal, conocimiento aritmético y pruebas de atención, resistencia a la monotonía,

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