Tecnico En Seleccion De Personal

Técnico en selección de personal

El curso de Técnico en Selección de Personal es un curso dirigido a todo aquel alumno interesado en el campo de los Recursos Humanos.

A lo largo del curso estudiaremos todo el proceso de selección completo, desde la descripción de un puesto de trabajo (algo sumamente importante para saber qué candidato se adecua mejor a ese puesto) hasta la elección del candidato a cubrir el puesto.

Vamos a desarrollar el programa en tres partes diferentes:

-Descripción del puesto de trabajo

-Desarrollo de la entrevista personal

-Reclutamiento del personal: herramientas

El análisis del puesto de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores que se pueden identificar. Esto es:

-Tareas

-Operación

-Acción

-Movimiento

-Tiempo

Métodos de recogida de información.- Veamos cuáles son:

Observación: Existen diferentes modalidades de observación según las conductas del trabajador que queremos observar, y según sea partícipe o no el observador en las labores propias del puesto. La ventaja de la observación es que permite obtener datos primarios y objetivos. Sin embargo, este método, requiere gran cantidad de tiempo y su coste es alto ya que el trabajador, al sentirse observado, trabaja de una manera inusual.

Entrevista de análisis de puestos: entrevista entre el entrevistador y el entrevistado (trabajador) para obtener toda la información necesaria sobre el puesto de trabajo.

Existen diferentes tipos de entrevistas según el tipo de información que queramos obtener del trabajador.

Continuamos analizando los diferentes métodos de recogida de información de los que disponemos. Veamos:

El cuestionario: son un conjunto de items que presentados en un determinado orden, hay que especificar en qué medida están implicados en el puesto a analizar.

El diario de trabajo: es un informe en el que se registran las tareas o actividades que se realizan en el puesto.

Consta de varios apartados definidos con el fin de identificar las actividades del puesto.

Reunión de grupos de expertos: este procedimiento se basa en el encuentro del ocupante del puesto con un supervisor y cualquier persona que esté familiarizada con el puesto a estudiar.

Permite reunir información para establecer las necesidades de formación, identificar las cualidades necesarias para el correcto desarrollo del trabajo, conocer las habilidades de los trabajadores...

En base a toda esta información recogida hasta ahora, se realiza posteriormente una descripción del puesto de trabajo, en la cual se detalla y se estructura la información recogida en el análisis del puesto de trabajo.

Ahora, se presentan los resultados bajo la forma de descripciones verbales y afirmaciones descriptivo-cualitativas acerca del contenido del puesto, de las condiciones físicas...

Generalmente se utiliza un formato para estructurar la información, y se suele clasificar en varias categorías.

Recomendaciones para la descripción de puestos de trabajo.- Veamos:

1.- Las afirmaciones deben contener sólo lo que hace el trabajador, y nunca lo que debería o no hacer.

2.- Sólo valen los hechos objetivos, no las opiniones.

3.- La descripción debe ser sencilla con un lenguaje entendible por cualquier persona.

4.- Debe utilizarse un correcto estilo literario.

5.- Se deben evitar las palabras que recojan las impresiones del trabajador.

Lo primero que nos preguntaremos es el candidato idóneo en base al perfil elaborado a través del análisis del puesto de trabajo. Antes de decidir la forma a través de la cual vamos a reclutar candidatos, debemos decidir:

-Número de personas a admitir

-Fecha de incorporación al puesto de trabajo

-Responsables del proceso de selección

-Tiempo que tenemos para llevar a cabo el proceso

Existen dos tipos de reclutamiento. Veámoslos:

Reclutamiento interno: se buscan primeramente posibles candidatos que estén trabajando en nuestra empresa.

Ventajas:

-Mayor rapidez

-Es más fiable debido a la información que ya disponemos de ellos

-Se pueden eliminar los costes de formación y orientación

-Motivación para el resto de la plantilla

Reclutamiento externo: se buscan candidatos externos a la organización. Es quizá uno de los más utilizados y el que veremos principalmente en este curso. Basándonos en el perfil creado, nos dirigiremos a unas fuentes de reclutamiento u otras. Ejemplos de reclutamiento serían:

-Solicitudes de empleo a disposición de candidatos.

-INEM

-Bases de datos de la empresa

-Prensa

-Internet

Según el tipo de puesto a cubrir, utilizaremos unas opciones u otras, ya que no es lo mismo reclutar por ejemplo a un mozo de almacén que a un comercial o a personal de administración.

El reclutamiento a través de la red.- Veamos:

-Reclutamiento a través de la página web de la empresa: este método es el utilizado por las grandes compañías como demanda continúa de profesionales de diferentes ámbitos. Se incluye en la web un enlace directo hacia la bolsa de empleo.

-Jobsites (portales de empleo): normalmente aquí los candidatos insertan su CV en la base de datos del portal y se les hacen llegar ofertas que se adapten a ellos. Las empresas pueden publicar una oferta de trabajo y también consultar la base de datos.

Continuamos analizando los diferentes métodos de reclutamiento que tenemos. Veamos.

-El anuncio en la prensa. Veamos:

Ventajas:

-Se dirige a un amplio sector de la población

-Son fáciles de elaborar

-Puede servir de criba curricular en función de cómo esté redactado

Inconvenientes:

-Se pierden candidatos que no lean la prensa

-Si no ha habido reclutamiento interno, puede ser que los trabajadores se sientan molestos al ver el anuncio.

Si elegimos este método, debemos elegir la publicación en que queremos que salga el anuncio, teniendo en cuenta:

-Los índices de lectura

-Distribución geográfica

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