ANALISIS DE PUESTO LABORAL

TRABAJO DE INVESTIGACION

ANÁLISIS DE PUESTOS

Introducción

El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia.

En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y se olvidan o dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos:

El Análisis y Descripción de Puestos.

Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, nos gustaría invitar a la siguiente reflexión:

• ¿Cuántas veces hemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuáles son exactamente sus tareas y sus funciones?

• ¿Cuántas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y luego nos damos cuenta de que esa persona no era la idónea?

• ¿Cuántas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa?

• ¿Cuántas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura de nuestra organización?

• ¿Cuántas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?

En nuestra opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones y las respuestas a todas ellas están en el Análisis y Descripción de Puestos.

Con estos ejemplos tan solo pretendemos poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.

Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debería de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Análisis y Descripción de Puestos y concientizar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema. Aunque existen modelos estándares, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización.

Naturaleza del Análisis de Puestos

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a la comunidad.

A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos. Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.

En general, el análisis de puestos se refiere a cuatro areas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier nivel de puesto:

Usos de la Información del Análisis de Puestos.

Descripción de puestos: El analisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas.

Reclutamiento y Selección: El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempenãr esas actividades. Estas informaciones sirven de base para decidir qué tipo de personas reclutar y contratar.

Compensación: La compensación está vinculada con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros. El análisis de puestos ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada puesto.

Evaluación del desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Es mediante el análisis de puestos que se determinan los criterios que se deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar.

Capacitación: La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo que se requieren para desempeñar de manera efectiva el puesto.

MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito.

• Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la información proporcionada por los empleados.

Ventajas:

• a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

• b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

• c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

• d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

• a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

• b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

• c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

• Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

• Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse

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