Análisis Y Capacitacion De Puestos

Análisis Y Capacitación De Puestos

Definición y clasificación de la capacitación

La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se da a continuación una breve definición de cada uno de estos términos:

Capacitación

1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación

2. Desarrollo de planes y programas

3. Establecimiento de objetivos de la capacitación

4. Estructuración de contenidos de la capacitación

5. Diseño de actividades de instrucción

6. Selección de recursos didácticos

7. Diseño de un programa o curso de capacitación

8. Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación

8.1 Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

8.2 Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.

8.3 Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita? Hay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.

9. Impartición o ejecución de la capacitación

10. Decidir a quien contratar o designar a un instructor interno

11. Preparar los manuales del curso

12. Preparar el material didáctico

13. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.

14. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

15. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados

16. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios

17. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario

18. Declarar iniciado el evento

19. Supervisar la evolución del curso para corregir algun imprevisto

20. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación

21. Preparar y entregar las constancias de participación

22. Cerrar el evento

23. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso

24. Realizar los registros estadísticos

25. Generar los reportes de los resultados obtenidos

27 Determinación del proceso de evaluación

Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma de cómo se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos, tal y como

a. La reacción del grupo

b. El conocimiento adquirido

c. La conducta modificada o desarrollada

d. Los resultados en los puestos de trabajo

e. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

f. La logística y coordinación para la impartición

g. El material didáctico y equipo de apoyo

h. Contenido y suficiencia del programa

i. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor

j. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor

k. El costo-beneficio

28 Transmisión de Información: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo.

26. Desarrollo de Conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios

27. Desarrollo de Habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.

28. Desarrollo o Modificación de Actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.

29. Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos.

30. Repetición: deja trazos más o menos permanentes en la memoria.

31. Relevancia: cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.

32. Transferencia: concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.

33. Retroalimentación: información sobre su progreso.

34. Instrucción directa sobre el puesto: Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñares en su puesto. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del capacitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.

35. Rotación de puestos: Al hacerlo el personal aprende las actividades de otros puestos, que pueden ser útiles si ese puesto queda vacante, también ayuda a comprender el trabajo de sus compañeros, aunque siempre existe cierta oposición al cambio por sacar de su área de confort al empleado

36. Relación experto-aprendiz: Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata.

37. Conferencias, vídeos y películas, audiovisuales y similares: Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos. Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.

38. Simulación de condiciones reales: Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales

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