Aprender a gestionar el cambio

Aprender a gestionar el cambio

El Cambio en la organización:

El cambio no es una lista de pasos establecidos, el cambio conlleva un análisis en todo lo que compone al agente sujeto al mismo, se trata de pequeñas modificaciones de igual importancia que componen al cambio final.

Las organizaciones responden al modelo de funcionamiento básico:[pic 1]

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                                                               Retroalimentación

El cual representa las materias primas o información en primer lugar, los procesos y los productos finales, el paso más importante es el de la retroalimentación ya que ahí identificamos las percepciones del producto, con él se determinan los cambios a realizar.

Elementos de una organización:

Estrategia, Estructura, Procesos, Tecnología, Personas, Entorno. Los cuales dependen entre sí y están estrictamente relacionados.

Los paradigmas antiguos están siendo eliminados ya que la evolución de todos los factores determinantes de una organización están en constante evolución, los consumidores piden nuevas cosas, las tecnologías cambian y todo el entorno crece.

El agente de cambio:

EL importante papel de esta persona, recae en iniciar y materializar los cambios en la organización pero no sólo eso sino también involucrar a cada parte de la misma para poder lograr un cambio fidedigno y ellos mismos se conviertan en agentes para poder crear una identidad y responsabilidad sobre el nuevo cambio.

Tipos de Cambio:

Espontáneos que son bidireccionales con posibilidades de acción y participativos; después tenemos los Planeados que son en orden descendente, impuestos y secuenciales, ambos tienen la misma importancia ya que generan un cambio pero al hacer a las partes participativas y activas en dicho cambio suele ser más eficaz.

Fases del cambio:

Descongelar, Cambiar y Congelar, las cuales corresponden  a el diagnóstico y preparación, la segunda funciona con la modificación de conductas, las cuales se van a imitar y por último se consolida el comportamiento; la tercera cosiste en que las personas incluyan el cambio en su cotidianeidad y lo hagan suyo.

Fases de Diagnóstico:

Estas nos sirven para conocer a la organización y saber qué factores nos ayudarán a realizar el cambio, tenemos que identificar el problema, aquí recopilamos datos y los analizamos, después el diagnóstico en donde tenemos datos adicionales y los relacionamos con los subsistemas y por último se elige la estrategia con las personas aquí se busca disminuir la resistencia y generar la comunicación.

Sistemas de Diagnóstico:

• Método sociotécnico de sistemas por Eric Trist: Parte de que cualquier organización es un sistema compuesto por un conjunto de subsistemas relacionados entre sí y su entorno, agrupados en dos grupos, social y técnico. El diagnóstico debe determinar las relaciones entre los subsistemas y como afectan los problemas.
• Gap analysis: Determina cuál es la diferencia o vacío entre lo que una organización está consiguiendo y lo que querría conseguir; permite detectar diferentes partes implicadas en la explicación del vacío y darán información para corregir el problema.
• Análisis del campo de fuerzas por Kurt Lewin: Dice que el comportamiento de las personas en una organización responde a un dinámico balance de fuerzas que trabajan en dos direcciones, las que impulsan el cambio que son las impulsoras o facilitadoras y las que están en contra que son las limitadoras o restrictivas. El equilibrio se define como aquella en la que ambas fuerzas son iguales.

Instrumentos de recolección de datos:

• Cuestionarios: son para un gran número de personas son cuantitativos y rápidos pero son fríos e impersonales.
• Entrevistas: permiten seleccionar personas específicas, son cualitativos, permiten feedback pero llevan mucho tiempo.
• Datos secundarios: apoyan a la explicación de una situación, están disponibles en la organización, son rápidos y cuestan poco pero el formato no siempre coincide con la interpretación.
• Observación directa: aspectos concretos y previamente definidos de comportamientos, procesos o sistemas, son reales y concretos pero necesitan mucha percepción del observador.
• Reunión de grupo: se aportan ideas y puntos de vista diferentes, inclusión desde el principio, la información es cuali y cuantitativa pero crea expectativas y hay que saber dirigir el proceso.

Conocer y gestionar la resistencia al cambio

Existen diferentes magnitudes del cambio que van de la baja en donde hay una alta probabilidad de éxito y la alta en donde existe una baja probabilidad de éxito, entre estas dos se encuentran algunas intermedias en las que varía la probabilidad del éxito.

Fuentes de resistencia al cambio

En ellas encontramos tres variantes que a su vez contienen razones por las que se genera resistencia al cambio y son:

• Personas afectadas: Hábitos, miedo, estabilidad, satisfacción de necesidades e identificación con el sistema.
• Estructura organizativa: Derechos adquiridos, conformidad con norma, coherencia del sistema, rechazo a lo extraño, línea jerárquica.
• Proceso de implantación: Credibilidad del agente de cambio, tiempo y medios, respeto a las personas, implicación y comunicación.

Para gestionar la resistencia al cambio se requieren criterios y estrategias en las que se recomienda proporcionar una ventaja relativa, ser compatible con valores y prácticas organizacionales existentes, ser relativamente sencillo, estar basado en aspectos concretos y observables.

Las estrategias posibles son la educación y comunicación, la participación de las personas en el proceso de cambio, la facilitación y apoyo en las fases más críticas del proceso, la negociación por acuerdos, la implicación de la jerarquía, medidas de coerción explícitas e implícitas y los sistemas de recompensa.

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