Compensaciones

Índice

I. Introducción

II. Concepto

III. Objetivos

IV. Aspectos Importantes

V. Tipos de compesaciones

VI. Analisis de Puestos

VII. Métodos de evaluación de puestos

VIII. Fuentes de datos sobre compensación

IX. Determinación del nivel de compensaciones

X. Estructura de la compensación

XI. Conclusiones

XII. Bibliografía

I. Introducción

“La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes.” Stephen Covey

Uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad son los salarios; ya que son las familias de los trabajadores quienes dependen del salario para comer, vestirse, vivienda, educación, y para subvenir a todas sus demás necesidades.

Mientras que para las organizaciones, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. Para el gobierno le interesa de una manera que los salarios repercuten en el ambiente social del país y en el ámbito económico; ya que influyen en el empleo, los precios, la inflación, la productividad nacional, etc. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

II. Concepto

Según la Real Academia de la Lengua Española la definición de compensación es: “Modo de extinguir obligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entre personas que son recíprocamente acreedoras y deudoras. Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidad concurrente”.

Por lo tanto, la compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

III. Objetivos

• Atraer personal calificado: Debido a la competencia que existe hoy en día, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

• Retener a los mejores empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la equidad: Debemos buscar mantener la equidad interna; esto quiere decir: “igual retribución a igual categoría de puesto”. Igualmente, debemos buscar mantener la competitividad externa; lo que significa: “cubrir a los miembros de la organización con una compensación similar al promedio (o referente que la organización decida utilizar) que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones comparables”.

• Alentar el desempeño sobresaliente: La compensación debe reforzar el desempeño sobresaliente de tal forma que contribuya a la obtención de las metas de la organización de manera óptima y sostenible. Ello puede lograrse a través de una adecuada política de compensaciones (establecimiento de bonos anuales por resultados; diseño de esquemas de remuneración variable; beneficios diferenciadores no económicos).

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

IV. Aspectos importantes

Para crear y mantener una adecuada administración de las compensaciones, es necesario ser conscientes que debemos:

a. Alinear la administración de las compensaciones a la visión y estrategia de la compañía.

b. Buscar la competitividad externa de acuerdo a la estrategia de posicionamiento deseada.

c. Ser consecuentes y coherentes con las políticas de compensación definidas.

d. Garantizar la equidad interna.

e. Asegurar la rentabilidad y sostenibilidad de todos los programas implementados o por implementar.

f. Manejar la comunicación hacia los empleados de manera clara y eficaz.

g. Ser adaptable al cambio (estructura flexible).

h. Recompensar el cumplimiento sobresaliente, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir (Meritocracia).

i. Estar alineados a la regularización y normatividad legal vigente.

j. Buscar el alineamiento entre el paquete de compensaciones y las expectativas de los colaboradores.

V. Tipos

a. Directa

•Sueldo base

•Bonos

•Incentivos

b. Indirecta

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