Conflicto

LA NATURALEZA DEL CONFLICTO

Conflicto quiere decir desacuerdo, oposición o lucha entre dos o más personas o grupos. Es la consecuencia de los intentos incompatibles por influir en personas, grupos u organizaciones. Lynda Smerling y sus subordinados tienen un conflicto sobre la forma en que ella maneja la situación de Steven Jenkins. Smerling y Jenkins tienen un conflicto de sentimientos sobre el ascenso de Jenkins. El conflicto suele ir de la mano con diferencias de poder de las partes.

Normalmente, el conflicto se presenta debido a cuatro circunstancias. La primera se presenta cuando las personas o los grupos perciben que tienen metas o valores excluyentes. La segunda ocurre cuando un comportamiento diseñado para derrotar, reducir o suprimir a un contrincante puede ocasionar conflicto. La tercera cuando los grupos que se enfrentan entre sí con actos que se oponen y con contraataques ocasionan conflictos. Por último, si cada grupo trata de crear una posición relativamente favorable ante la otra, podría haber un conflicto. Por ejemplo, es probable que se presente un conflicto en Computer Designers si Lynda Smerling y Steven Jenkins tienen metas diferentes respecto al proyecto del GA, si ella se niega a concederle la promoción, si él decide ignorar o incluso sabotear el proyecto del GA, o si ella le recuerda a él constantemente la superioridad de su propia posición.

El conflicto se presenta con gran facilidad en situaciones multinacionales o pluriculturales, toda vez que las diferencias básicas de idioma, normas, estilos personales y otras características culturales entorpecen la comunicación efectiva y preparan el escenario para el conflicto. La sensibilidad y la comprensión interculturales son ingredientes clave para reducir al mínimo los conflictos disfuncionales.

El conflicto puede tener varias dimensiones. Por ejemplo, el conflicto puede ser público (abierto, visible y autorizado) o privado (encubierto, oculto, no autorizado); formal o informal; racional (premeditado o lógico) o irracional (espontáneo, impulsivo, emocional La probabilidad de conflicto aumenta cuando las partes interactúan, cuando consideran que sus diferencias son incompatibles y piensan que el conflicto es una forma constructiva para resolver desacuerdos.

Las percepciones desempeñan un papel central en los conflictos. Las personas pueden enmarcar o reconocer el conflicto según tres dimensiones.

• Relaci6n/tarea. Las partes se concentran en su relación corriente o en el contenido del conflicto.

• Emocional/intelectual. Las partes prestan atención a los elementos emocionales o cognoscitivos del conflicto.

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• Cooperar/ganar. Una parte puede tratar de cooperar con la otra, o una puede tratar de ganar a expensas de la otra.

• La forma en que las personas o los grupos manejan el conflicto dependerá muchas veces de la forma en que lo encuadren dentro de cada dimensión. Por ejemplo, cuando las

partes se concentran en las relaciones es más probable que conserven su respeto por los demás. Cuando las partes se concentran en la tarea tal vez eludan la carga de la reacción emocional. Encuadrar el conflicto de una manera en lugar de otra no garantiza que el conflicto sea funcional o disfuncional; más bien los resultados del conflicto dependen de una serie de factores que se describen en la siguiente sección.

LOS RESULTADOS DEL CONFLICTO El conflicto puede tener resultados positivos o negativos. Los resultados funcionales Algunos conflictos son benéficos. Pueden fomentar las innovaciones, la creatividad y la adaptación en las organizaciones. El conflicto también puede aumentar el entusiasmo de los trabajadores o producir mejores decisiones. ¿Puede pensar en un conflicto personal que haya tenido resultados positivos? En tal caso, usted puede darse cuenta de que adoptó una perspectiva diferente ante un tema o pudo ver que sus percepciones I o información eran inexactas. Al intercambiar y aclarar ideas, usted tal vez haya obtenido más visión. En ocasiones, el conflicto conduce a buscar posiciones nuevas para resolver desacuerdos o problemas antiguos. El gobierno de Estados Unidos, mediante las garantías constitucionales de la libertad de expresión y la libertad de prensa, depende de este tipo de conflicto como vía para garantizar la participación general de los ciudadanos y la comunidad de ideas. Los grupos en conflicto, por ejemplo, pueden constituir una alianza como forma de manejar la competencia para obtener recursos limitados. El conflicto también puede dar energía a los participantes y generar mayor productividad, porque produce intensidad respecto al desempeño en las tareas. Los resultados disfuncionales El conflicto también puede ser disfuncional para las organizaciones, dando por resultado menor productividad, peor estado de ánimo, enorme insatisfacción y mayor presión y tensión. Puede producir angustia en las personas, elevar la tensión en un sistema de la organización y sus subsistemas, reducir la satisfacción y disminuir la productividad. Además, algunas personas, con frecuencia las perdedoras en una situación competitiva, se sienten derrotadas y denigradas. Conforme aumenta la distancia entre las per- sonas se puede presentar un clima de desconfianza y suspicacia. Las personas o los grupos tal vez se concentren más estrictamente en sus propios intereses, impidiendo que se desarrolle el trabajo de equipo. La producción y la satisfacción pueden disminuir. La rotación y el ausentismo de empleados puede aumentar. Factores que influyen en los resultados del conflicto El hecho de que un conflicto sea funcional o disfuncional dependerá de varios factores.

1. El contexto sociocultural. Las diferencias de los antecedentes socioculturales de las partes exagerarán las barreras y reducirán la probabilidad de resolver un conflicto funcional. 2. Los asuntos que se tratan. Los asuntos muy importantes, complejos y antiguos tienen mayor probabilidad de producir resultados disfuncionales que los asuntos triviales, sencillos y de reciente aparición. 3. El marco cognoscitivo. Las personas que tienen una actitud de cooperación con mayor probabilidad pretenderán un resultado funcional que las personas que tienen actitudes competitivas. 4. Las características de las partes en conflicto. El conocimiento, las experiencias y los estilos personales de las partes pueden influir en el resultado del conflicto. Por ejemplo, los resultados serán diferentes si las dos partes tienen bastante experiencia en cuanto a los temas en conflicto o si ninguna de las partes tiene los conocimientos necesarios.

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