Cultura Diagnostivo Empresarial

Cultura

Un sistema socio-estructural, compuesto de las interacciones de las estructuras formales e informal, estratégicas, políticas y procesos gerenciales, así como de todos los elementos auxiliares de la vida y el funcionamiento organizacional (objetivos y metas formales, estructuras de autoridad y poder, mecanismos de control, motivación y recompensas, procesos de selección, reclutamiento y formación) está condicionado por el significado y significante que cada uno de sus integrantes den al signo y símbolo; nexos y relaciones entre signo y significado; diferencias entre la palabra y el signo; el significado y el significante; lo simbólico y lo imaginario; entre muchos otros asuntos.

Un sistema cultural que reúne los aspectos expresivos y afectivos de la organización, en un sistema colectivo de significados simbólicos: los mitos, las ideologías y los valores. Comprende también los artefactos culturales (ritos, ceremonias y costumbres; metáforas, acrónimos, léxicos y lemas; cuentos, leyendas y folclore organizacional; emblemas, arquitectura). Todo sistema recibe la influencia de la sociedad que lo rodea, del pasado de la organización y de los diversos factores de contingencia. Evoluciona también bajo la acción de los funcionarios predominantes actuales y por la interacción dinámica entre sus elementos culturales y estructurales.

Desde el enfoque anteriormente presentado, el cambio social es inevitable, nadie lo puede detener. No es un asunto de «esperanza», sino de «fe» basada en los hechos. Simplemente la sociedad existe para satisfacer necesidades humanas, y esas necesidades del hombre, que la sociedad debe satisfacer, al estar determinadas por lo que es la naturaleza humana, hacen que el cambio social indefectiblemente se produzca y que, a través de conflictos, a través de luchas, la sociedad se centre cada vez más en el hombre. Desde este ángulo, el conflicto es parte de la vida humana. Es, además, necesario para la evolución, para lograr que las cosas mejoren y las circunstancias se vayan presentando cada vez más favorables a la satisfacción de los legítimos imperativos humanos.

¿Por qué hablar de cultura organizacional? Se entiende por cultura la «construcción de un conjunto de presunciones y verdades, compartidas y validadas por un grupo, producto de las experiencias exitosas en la solución de problemas, para lograr su supervivencia». Se consideran problemas, los resultados indeseables (desviaciones) y los objetivos de mejoramiento. La cultura organizacional alrededor de la Calidad tiene sentido, en la medida en que contribuya a la solución de los problemas y al mejoramiento de las personas y organizaciones, además de que estas lo perciban así: Cuando se habla de cultura, se deben precisar los siguientes conceptos: Hombre, organización, relación hombre -organización.

Se concibe al hombre como un ser que busca su desarrollo integral, a partir del encuentro de sus cuatro dimensiones: física (alimentación, nutrición, ejercicio), mental (desarrollo profesional), espiritual (desarrollo interior) y afectivo/social (relaciones profundas con otros). Se habla de organización como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo.

La relación entre el hombre y la organización parte de la concepción de cada uno como un sistema abierto, es decir, con posibilidad de desarrollo permanente. Esta relación implica o genera una zona de significados comunes que se están construyendo y van creciendo permanentemente, lo que, a su vez, posibilita el desarrollo de cada uno.

Concluimos entonces, que la construcción de la cultura está en la elaboración de significados comunes, donde se validan los elementos que se vuelven parte de la cultura organizacional. Y, la relación hombre-organización favorece y permite el desarrollo integral mutuo, mediante la interacción permanente en la búsqueda de soluciones (dimensiones del hombre y de la organización) y debe generar el desarrollo armónico de ambos. Factores de la cultura organizacional

• Los valores y características de una sociedad circundante.

• El pasado de la organización y la orientación que le han dado los antiguos

dirigentes.

Características de la cultura organizacional

INNOVACIÓN Y ASUNCIÓN DE RIESGOS; hace referencia al grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

ATENCION AL DETALLE, corresponde al grado hasta donde se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención al detalle.

ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS, es el punto en la administración se enfoca en los resultados, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS, tiene que ver con la manera en que se tienen en cuenta el efecto que las decisiones administrativas sobre los resultados de las personas dentro de la organización.

ORIENTACIÓN AL EQUIPO, está en función de las actividades de trabajo organizadas en torno a equipos en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

ENERGÍA, tienen que ver con el grado de energía y competitividad de la gente, en lugar de un comportamiento calmado y estático,

ESTABILIDAD, consiste en el grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del STATU que en lugar de insistir en el crecimiento.

Tipos de cultura

Jeffry Sonnenfeld ha identificado cuatro tipos culturales:

ACADEMIA: es el lugar para los escaladores constantes, que desean dominar perfectamente cada nuevo puesto que ocupan. A estas compañías les gusta reclutar jóvenes recién graduados de la universidad, proporcionarles mucha capacitación especial y, luego, conducidos cuidadosamente pasándolos por varios puestos especializados dentro de una función específica.

CLUB: asignan un alto valor de ajuste, a la lealtad y al compromiso, y la antigüedad es su clave. La edad y la experiencia cuentan.

EQUIPO DE BÉISBOL: tomadores de riesgo e innovadores, buscan personas con talento de todas las edades y experiencias y luego los recompensan. Es como un salto de un puesto a otro entre estas organizaciones.

FORTALEZA: ofrece poca seguridad en el puesto; sin embargo, pueden ser lugares emocionantes para aquellas personas que prefieren el desafío de un giro de 180 grados. Por ejemplo, un tomador de riesgos progresara en un equipo de béisbol pero fracasara en una academia.

1.1.2. Transmisión de la cultura

La cultura se transmite a los empleados en diversas formas, siendo las más poderosas:

Ø Las historias. Suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización, la ruptura de reglas, éxitos de mendigos que llegan a ser millonarios, reacciones a errores

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