DISEÑO Y ANÁLISIS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

INTRODUCCIÓN

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización.

El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán seguir mejorando en la gestión del desarrollo de nuestros equipos humanos. (GESTIOPOLIS, 2011)

Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. (VS, 2013, http://www.vs-rrhh.com/index.php/diseno-analisis-descripcion-y-perfil-de-puestos.html)

DESARROLLO

DISEÑO Y ANÁLISIS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

ANALISIS DE PUESTO:

Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa; quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. (SLIDESHARE, 2011)

El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, y los conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) necesarios. El análisis del puesto de trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo. (RRHH, 2013)

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN SOBRE PUESTOS:

Durante las primeras etapas de una empresa los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización se delegan más funciones al departamento de personal y es necesario hacer un análisis de puesto. (UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA, 2010)

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justas.

2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinación de niveles realista de desempeño.

4. Creación de los canales de capacitación y desarrollo.

5. Identificación de candidatos adecuados de las vacantes.

6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los mismos.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de los recursos humanos de una empresa. (VS RRHH, 2013)

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA ANÁLISIS DE PUESTOS:

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

Identificación de puestos.

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

-Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante,

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