Diseño, Análisis Y Descripción De Puesto

INTRODUCCION

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en los factores humanos su principal clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los Directores de las empresas, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Para que las compañías tengo un buen desempeño de sus trabajadores tienen que llevar a cabo en toda la estructura organizacional lo primero pasos que son:

Diseño de puesto que es diseñar la funciones y obligaciones que tiene que tener cada uno del personal que labora en la empresa.

Análisis de Puesto podemos decir que la revisión comparativa de los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante del puesto.

Descripción de Puesto consiste en enunciar las tareas o responsabilidades del puesto de trabajo.

Más adelante verán más detalles de lo que son los Diseños, Análisis y Descripción de los puestos de trabajos de las empresas con una estructura debidamente organizada.

QUE ES UN PUESTO

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligaciones y funciones:

a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la actividad que se le a tribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por horas o de empleados), como montar una piza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etc.

b) Obligación: es toda actividad individualizada por el ocupante de un puesto. Generalmente, es la actividad atribuida a puesto más diferenciados (puestos de salariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc.

c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por horas) o de obligaciones (puestos de salariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.

Podemos decir que un puesto es un conjunto de fusiones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.

El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización.

La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece.

Ocupante es la persona designada para ocupar un puesto. En el fondo, toda persona que trabaja en la organización ocupa un puesto. Hay puesto que tienen un único ocupante –como el director presidente, por ejemplo -, mientras que otros exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas – como el caso de operadores de maquinas, oficinistas, cajeros, dependientes, vendedores, entre otros-. Las tareas u obligaciones constituyen las actividades que realiza el ocupante de un puesto.

CONCEPTO DE DINESEÑO DEL PUESTO

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajos y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante.

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto)

b) Como debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones ( métodos y procedimiento de trabajo)

c) A quien le debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto ( autoridad), es decir, relación con sus subordinados

MODELOS DE DISENO DE PUESTO

Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a las tereas de la caza o de la pesca, aprendió por medio de la experiencia a lo largo de los siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente. Pero a pesar de todos los cambios sociales, políticos, económicos, culturales e incluso demográficos ocurridos durante la larga historia de la humanidad, la situación básica del hombre que desempeña una tarea bajo la dirección de otro jamás ha cambiado verdaderamente.

MODELO CLASICO O TRADICONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTO

La administración científica sostenía que solo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Pero mientras Taylor se ocupaba por la cooperación entre la administración y el empleado con el objeto de aumentar la productividad y repetir sus beneficios entres las dos partes, sus seguidores eran mucho más restrictivos y se concentraban solo en dos aspectos principales: determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y la utilización de incentivos salariales (premios de producción) para asegurar la adhesión a los métodos de trabajos.

El médelo clásico de puesto pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente:

1) Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

2) Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.

3) Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico: acomodar los instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo. que necesitaba los empleados para realizar las tareas, es decir, el tiempo estándar. El tiempo estándar corre

4) Establecer el tiempo promedio que necesitaba los empleados para realizar las tareas, es decir, el tiempo estándar. El tiempo estándar corresponde a una eficiencia igual al 100%.

MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS

El modelo humanistas surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de 1930 como franca oposición a la administración científica, que representaba el modelo administrativo de la época. Fue una reacción humanista al mecanismo que entonces dominaba en la administración de empresa. El concepto de personas humanas paso de homo economicus (el hombre motivado exclusivamente por las recompensas salariales) a fomo social (el hombre motivado por incentivos sociales). Fue

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