EVALUACION DE PUESTOS

1. ¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación de puestos? ¿De qué manera pueden ser contradictorios estos propósitos?

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

2. Describe las relaciones entre evaluación de puestos y selección, capacitación y desarrollo.

Dentro de la evaluación de puestos se consideran los aspectos y requerimientos humanos para que una persona pueda desempeñar, de la mejor manera posible sus funciones laborales dentro de la organización. Estas informaciones que nos ofrece el análisis de puestos, sirven de base para decidir qué tipo de persona reclutar, es decir, “ubicar al hombre adecuado en el puesto adecuado”.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

El desarrollo es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo.

La “capacitación” es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.

A manera de resumen puedo decir que:

La valuación de puestos: permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los problemas, con un criterio técnico pre-establecido.

• Selección: los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

• Capacitación: es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

3. ¿Cómo se pueden ajustar las evaluaciones de puestos para que incluyan los principios subyacentes de la administración de la calidad total (TQM)?

Con los estándares de desempeño definidos con cuidado que sean confiables, estratégicamente relevantes y libres de deficiencia o contaminación de criterios son fundamentos esenciales para la evaluación. Las evaluaciones se deben manejar con el mismo cuidado en cuanto a su validez que las pruebas de selección.

4. Describe las características del sistema de evaluación ideal.

• Confiable: que aplica el mismo juicio para todos

• Integral: involucra las dimensiones intelectual, social, afectiva, motriz y axiológica

• Participativa: incluye autoevaluación, coevaluacion y heteroevaluacion

• Transparente: congruente con los aprendizajes requeridos por la competencia

• Valida: las evidencias deben corresponder a la guía de evaluación

5. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las evaluaciones de rasgos, las de comportamiento y las de resultados.

Evaluación ventajas Desventajas

De rasgos • No es caro su desarrollo

• Utilizan dimensiones significativas

• Son fáciles de utilizar • Alto potencial de errores de calificación

• No son útiles para la asesoría del empleado

• No son útiles para asignar recompensas

De comportamiento • Utilizan dimensiones de desempeño especificas

• Son aceptables para los empleados y superiores

• Son útiles para proporcionar retroalimentación • Su desarrollo / uso toma mucho tiempo

• Puede ser costoso

• Puede tener errores de calificación

De resultados • Tiene menos sesgos objetivos

• Son aceptables

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