EVALUACION Y DISCIPLINA DEL PERSONAL

EVALUACION Y DISCIPLINA DEL PERSONAL

Definición

La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y evaluar temas de interés en una amplia gama de las empresas humanas, incluyendo las artes, la educación, la justicia, la salud, las fundaciones y organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos.

Propósitos

La evaluación es la actividad que junto a la investigación y la medición es una de las más grandes áreas metodológicas del ámbito educativo.

Actualmente hay que tener en cuenta que no se trata de evaluar las personas, sino de evaluar los procesos en que ellas están implicadas o de las que son responsables. Es esencial darse cuenta de que no se evalúa, únicamente o fundamentalmente, para rendir cuentas, sino que el valor ético y social más importante de la evaluación es su capacidad para vislumbrar el estado de las cosas, valorarlo, juzgarlo, diagnosticarlo y ofrecer información que ayude a tomar decisiones en colaboración para la mejora del tema objeto de evaluación.

Entre los propósitos de la evaluación:

• Servir de instrumento de evaluación y reflexión para proporcionar un potencial formativo a cada uno de los agentes que interactúan en el proceso educativo.

• Proporcionar medios que permitan detectar dificultades en el proceso de enseñanza aprendizaje.

• Reconsiderar fines, métodos y técnicas que contribuyan a mejorar la práctica pedagógica y evitar conflictos y bloqueos, en niños, niñas y adolescentes.

• Promover la autoafirmación personal como estímulo positivo para valorar progresos y esfuerzos.

Errores más frecuentes

Algunos de los errores de evaluación más comunes se originan en sesgos del evaluador al juzgar a sus subordinados. Los más corrientes son:

• 1° Efecto halo

Se denomina así a la tendencia que tienen los evaluadores de dejarse impresionar por la baja o alta evaluación de un individuo en un factor o aspecto parcial de su conducta, de modo que extienden este juicio a la generalidad de los factores o a su conducta total. Este defecto es ciertamente común entre los calificadores y se acentúa cuando los evaluadores deben evaluar a sus amigos. Puede mitigarse su efecto si el calificador evalúa a cada una de las personas sobre un factor, en lugar de evaluar a una sola persona en todos los factores, antes de calificar el siguiente.

• 2° Estándares de evaluación

Este problema surge debido a las interpretaciones diferentes que cada evaluador otorga a las palabras que se utilizan como medidas de desempeño. Así, los términos siempre, casi siempre, a veces, rara vez, nunca, pueden tener significados diferentes para distintos evaluadores. Se puede minimizar acordando el sentido de estos conceptos al interior de cada unidad.

• 3° Tendencia central

Es la tendencia de apegarse a un camino intermedio y evaluar la mayor parte de los aspectos de la persona, en el punto medio de la escala del instrumento de medición. Es uno de los errores más corrientes que comete el evaluador, de esta manera, evita el conflicto con su conciencia, cuando tiene dudas respecto de la calificación de su personal, no posee la información adecuada sobre él, o cuando en el proceso evaluativo está poniendo muy poco esfuerzo y atención. En definitiva, constituye una posición que adoptan muchos calificadores, al asignar sistemáticamente sólo los grados intermedios, de modo que, todo su personal queda evaluado dentro de un rango estrecho, no comprometiendo en demasía su juicio al establecer sólo mínimas diferencias entre sus calificados.

• 4° Comportamiento reciente

Una dificultad que se presenta con la mayoría de los sistemas de evaluación, es la determinación del período que abarcará la calificación del desempeño de los trabajadores. Precisar esta variable reviste especial importancia debido a la característica natural del ser humano de mantener presente los hechos de último momento y olvidar aquellos del pasado. Un registro cuidadoso de acontecimientos críticos durante el año, puede servir para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.

Algunos trabajadores que conocen la existencia de este fenómeno, tienden a realizar su desempeño más eficiente, cuando se avecina la fecha de iniciar las evaluaciones.

• 5° Medir la importancia del cargo y no el desempeño

Muchos evaluadores tienden a reflejar en las evaluaciones la importancia del cargo y no cómo la persona desempeña las tareas del cargo. Es decir, si un individuo desempeña una función más importante que otro, tiende a ser beneficiado en la evaluación. Suele ser un error frecuente cuando no se tiene claro cuáles son los objetivos que se persiguen con una evaluación del desempeño o cuando no se tienen claros los conceptos de evaluación de cargo y evaluación del desempeño.

• 6° Prejuicio personal

Cuando el evaluador sostiene una opinión personal, anterior a la evaluación, basada en estereotipos. Esta tendencia, a favorecer o desfavorecer al individuo que se evalúa, normalmente se fundamenta en rasgos tales como: la edad del calificado, sexo, religión, nacionalidad, antigüedad, apariencia física, etc.

• 7° Lenidad

Tendencia a evitar la asignación de calificaciones bajas en algún factor o al valor de la conducta total del trabajador. A los que presentan esta disposición se les denomina "jueces blandos" y se caracterizan por utilizar solamente la parte alta de la escala evaluadora. Esto, puede ocurrir debido a timidez, falta de asertividad del evaluador o poca claridad respecto a los objetivos del cargo, de la unidad, o del proceso de evaluación. El ser "blando", no siempre es bien apreciado por quien es evaluado.

• 8° Rigor

Tendencia a minimizar la importancia de cualquier aspecto de desempeño del trabajador. Se les denomina corrientemente "jueces duros o estrictos", se destacan por utilizar sólo la parte más baja de la escala evaluativa. Es el contrario de lo anterior, y se debe a estándares demasiado exigentes, o poco realistas o la creencia

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