Estrategia de gestión de conocimiento

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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Apellidos y Nombres:

Cabrera Sirlupu, Rosario

Curso:

Docente:

León Mackay, Luis A.

Fecha:

10 de Agosto de 2015

INDICE

ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO        

GESTIÓN DE CONOCIMIENTO        

DAIMLERCHRYSLER Y SU HISTORIA EN GESTIÓN DE CONOCIMIENTO        

SISTEMA DE CONOCIMIENTO TECNOLÓGICO EN CHRYSLER        

EL PROBLEMA EN DAIMLER        

FUSION DE DAIMLER CHRYSLER        

LA SOBRECAPACIDAD GLOBAL Y EL CAMBIO DE INDUSTRIA        

ESTRATEGIA DE CONOCIMIENTO        

OTROS FABRICANTES DE AUTOMÓVILES        

LIDERES FUERA DE LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ        

LA IMPORTANCIA DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO        

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO        

BARRERAS A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA        

CONCLUSION        

BIBLIOGRAFIA        

ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

El conocimiento es la recopilación de datos, subjetivos y objetivos que luego pueden traducirse en conocimiento empírico, sistemático y trascendente, el cual puede pasar de una persona a otra, es un recurso muy bueno en el cual invertir siempre y cuando se comparta con otros será un conocimiento productivo, uno con bases sólidas que pueden crecer conforme con el tiempo.

La idea de gestión de conocimiento se toma a través de un conjunto de conceptos, los cuales nos hablan de que dicha gestión tiene mucho que ver con las experiencias, información, valores éticos, morales y laborales que se juntan para obtener el conocimiento explícito, uno que sea trascendente para el bien de los demás, que ayude a un entorno de compañeros, trabajadores, etc.

Los factores de una gestión de conocimiento son varios, por ejemplo tenemos:

• Activos Intangibles: No tienen existencia física, pero están formando parte del reconocimiento en su sistema de  valores, tales como son las marcas corporativas.
• Aprendizaje Organizacional: Es el proceso de transformación de la información de conocimiento con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas.
• Capital Humano: Esencial en la gestión, útil para la misión y visión de la organización, una empresa que se basa en desarrollar su capital humano está destinada a triunfar.
• Capital Intelectual: Es el conjunto de conocimientos y factores emocionales de los integrantes de una organización, que no son contables para la estadística, es decir son subjetivos pero tienen un valor fundamental para el desarrollo de la misma.
• Capital Relacional: Se basa en la relación de organizaciones, en el aprendizaje mutuo y la optimización de procesos en base a otro, como se acostumbra siempre el crear relaciones que nos ayuden a mejorar nuestro propio concepto y también de la vida.

DAIMLERCHRYSLER Y SU HISTORIA EN GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

Actualmente Daimler AG, fue la tercera empresa automovilística más grande del mundo. Con sede en Alemania, se formó en 1998 de la fusión de los grupos automovilísticos alemán Daimler-Benz y estadounidense Chrysler Corporation.

SISTEMA DE CONOCIMIENTO TECNOLÓGICO EN CHRYSLER

Esta empresa a principios de los año 90’ tenía problemas financieros, los cuales se resumían en despidos, recorte de personal, cierres de plantas, corte de presupuestos entro otros. Lo que llevó a un visionario líder de ‘Chrysler’ en ese momento: Francois Castaign, que tuvo la idea de desarrollar varios modelos de plataformas, las cuales tenían la misma función pero se veían diferente, una variedad de modelos para autos pequeños, grandes, todoterreno, medianos, Jeep, etc.

Luego Castaign promovió la creación de una plataforma interna donde se podía encontrar los datos de suministros de vehículos, su chasis, carrocería, sistemas eléctricos, térmicos, etc. Registraban datos por categorías y trataban de archivar los problemas para que los ingenieros de las diferentes áreas pudieran acceder y realizar modificaciones, intercambien datos y prácticas.

EL PROBLEMA EN DAIMLER

Daimler no tenía los problemas que impulsaron a Chrysler a usar el sistema Tech para la Gestión de Conocimiento, pero sí tenía pérdidas por falta de algo como es la flexibilidad y creatividad en su producto. Sus vehículos insignia se estancaron en ventas y sentía la presión que le ejercieron sus competidores con nuevas actualizaciones automotrices, entonces hicieron varios intentos de entrar a otros mercados con nuevos modelos pero que presentaban fallas y esto los inquietaba de tal forma que se retiraron de sus proyectos en los mercados urbanos de Europa.

Luego el titular de la división de autos en Mercedes Jurgen Hubbert, llevó a consultores de Arthur D. Little para investigar cómo desarrollar nuevos vehículos, todo lo que recopilaban lo ponían en una base de datos para un uso futuro. Luego se dieron cuenta que los verdaderos beneficiados eran los trabajadores mas no los que llegaron a investigar, porque ellos son los que entraban en uso de los datos recopilados, entonces se decidió crear un sistema parecido a los Tech Club de Chrysler, y aunque no lo lograron por falta de tiempo, ellos establecieron la Universidad Corporativa Daimler, en donde se instruía a los altos mandos ejecutivos de negocios y tecnología a distancia, se operaron 60 programas diferentes con un total de 5000 participantes aproximadamente.

FUSION DE DAIMLER CHRYSLER

Daimler era muy diversa, una compañía que abarcaba campos de la industria electrónica y aeroespacial, pero la compañía con el tiempo perdió bastante tramo con respecto a otras empresas que la relegaron al quinceavo puesto entre los fabricantes de vehículos más grandes del mundo, sintió sin dudas la presión de que otras compañías habían sido compradas y fusionadas a la competencia, pero lo que sucedía era que demoraban en tener resultados positivas, esto causaba un estado de temor al cambio de parte de Daimler.

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