Fases Del Desempeño

Fases de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases: la fase de preparación, la fase de diseño del sistema de evaluación del desempeño y por último la fase de de control y evaluación del desempeño.

1. Fase de preparación:

En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, así como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que se realizará la evaluación

2. Fase de diseño del sistema de evaluación.

Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.

En las conclusiones se incluye la evaluación del empleado evaluado, haciendo mención primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las áreas que debe mejorar y por último presentar un plan de formación con el que cuenta para mejorar su desempeño.

3. Fase de Reflexión: Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento para constar la corrección de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados

Luego de concluido el proceso de evaluación la información será plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluación, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo.

La Gestión de Recursos Humanos se ha convertido en la columna vertebral de las empresas de hoy en día, constituyendo el hombre el activo fundamental de las mismas. Para lograr incrementar el rendimiento de los trabajadores y estimular su actuar ha surgido la necesidad de evaluar el desempeño de los mismos, creando mecanismos que feliciten esta actividad.

Son diversas las definiciones emitidas para conceptualizar la Evaluación del Desempeño, evidenciando en las mismas diferentes enfoques, lo que provoca a los investigadores del tema dificultad para su estudio.

Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto.

La evaluación del desempeño ha sido tema de análisis de varios autores, planteándose varias definiciones, algunas de las mismas se analizan a continuación:

“Técnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Todo ello con vistas a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización” según Harper & Lynch (1992).

“Proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)” según Martínez Carlos (1998)

“Sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia las cualidades o el status de algún objeto o persona” según Chiavenato (2004).

“Proceso o actividad clave de la gestión de los recursos humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados de la organización” según Cuesta Santos (2005)

“La medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo” según NC 3000 (2007).

“Proceso sistemático de valoración del dominio de las competencias requeridas y del grado de eficacia y eficiencia de los resultados del trabajo, desarrollado por el jefe inmediato considerando las competencias establecidas y objetivos del cargo, el proceso y la organización además de los criterios del trabajador y otras personas vinculadas” según Sánchez Augier (2008).

Todos los conceptos analizados abordan este tema desde ópticas diferentes, arribando a concepciones que difieren unas de otras, pero a la vez coinciden en algunos elementos de importancia que se reconocen a continuación:

• Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de Recursos Humanos, que garantiza la medición del desempeño de los trabajadores, que a su vez por sus características puede considerarse como sistema para su análisis.

• Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de manera tal que muestre con qué eficiencia y eficacia se están cumpliendo con las actividades.

• La consideran una actividad clave para la organización y la vinculan directamente con otros subsistemas de la gestión de recursos humanos, siendo sus salidas importantes entradas a otros procesos.

• Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un incremento creciente del desempeño de los trabajadores, vinculado actualmente a la tendencia de la gestión por competencias.

• Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los trabajadores, los grupos y las organizaciones.

• Su realización es responsabilidad de cada jefe directo del trabajador.

Con este análisis se evidencia la importancia que reviste lograr con la actividad intelectual hacer menos subjetivo este proceso, garantizar

...