Las Organizaciones

República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación

Colegio Universitario De Administración Y Mercadeo

(CUAM)

Calabozo Estado, Guárico

CALABOZO, JULIO 2.014

INDICE

Pg

INTRODUCCION………………………………………………………….. 3

Organización Estructura Y Eficacia……………………………………… 4

Siclos de vida y organización…………………………………………….

La Cultura De La Organización…………………………………………. 4

6

Gestión Del Cambio En Organizaciones En Aprendizaje…………….. 8

CONCLUSION…………………………………………………………….. 11

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………. 12

INTRODUCCION

A menudo afirmamos que cualquier persona si es capaz podrá hacer funcionar un sistema organizacional. Se asegura incluso que es hasta deseable que en una organización impere cierta vaguedad. De esta manera se impondrá el trabajo en equipo, por la situación que todos consciente/e tratarán desde caer adelante el propósito planeado.

Es indudable que las personas capaces como las dispuestas cooperarán y trabajarán en conjunto más efectivamente si saben que parte les corresponde desempeñar y conocen la relación de sus funciones.

Para que una función organizacional pueda existir y poseer significado para los individuos deberá constar de:

 Objetivos verificables

 Ideas claras- deberes

 Nivel de autoridad precisa (unidad de mando).

 Información-suministros

 Por lo anterior nosotros consideramos a la organización como:

 identificación y clasificación de las actividades requeridas.

ORGANIZACIÓN ESTRUCTURA Y EFICACIA.

Se refiere al establecimiento y agrupación de actividades y recursos necesarios que interactúen entre si a través de una coordinación horizontal y vertical para el cumplimiento de los objetivos contemplados en la estructura de la empresa.

¿Cuáles Son Los Objetivos De Diseñar Una Estructura Organizacional?

Debe diseñarse para determinar quien realizará cuales tareas y quien será responsable de que resultados; para eliminar los obstáculos al desempeño que resulta ante la confusión e incertidumbre respecto a la asignación de actividades y para tender redes en cuanto a la toma de decisiones y comunicación que respondan y sirvan de apoyo a los objetivos empresariales.

Cuando hablamos de La eficacia en las organizaciones se dice que es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción. No debe confundirse este concepto con el de eficiencia (del latín efficientĭa), que se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mínimo de recursos disponibles y tiempo).

SICLO DE VIDA DE LA ORGANIZACIÓN

Etapas del desarrollo del ciclo de vida: sugieren que las organizaciones nacen, crecen y, al final, mueren. La estructura organizacional, el estilo de liderazgo y los sistemas administrativos siguen un patrón bastante predecible en el curso de las etapas.

Las etapas son de naturaleza secuencial y siguen una evolución natural.

Etapas:

1. Etapa empresarial: cuando una organización nace, el acento se pone en la creación de un producto y en la supervivencia en el mercado. Los fundadores son emprendedores y dedican todas sus energías a las actividades técnicas de producción y venta. La organización es informal y no está burocratizada. Las horas de trabajo son largas. El control se basa en la supervisión personal de los propietarios. El crecimiento procede de un nuevo producto o servicio creativos.

Crisis: necesidad de liderazgo. El mayor número de empleados genera problemas. Los empresarios deben ajustar la estructura de la organización para acomodar el crecimiento continuo o traer administradores fuertes que lo puedan hacer.

2. Etapa de colectividad: si se resuelve la crisis de liderazgo, se obtiene un liderazgo fuerte y la organización comienza a desarrollar objetivos y dirección claros. Se establecen los departamentos junto con una jerarquía de autoridad, definición de puestos y una división incipiente del trabajo. Los empleados se identifican con la misión de la organización. La comunicación y el control son principalmente informales, aunque comienzan a surgir algunos sistemas formales.

Crisis: necesidad de delegación. Los empleados de nivel menor encuentran gradualmente que están limitados por el fuerte liderazgo de arriba hacia abajo. Los administradores de nivel inferior desean mayor poder de toma de decisiones. Surge una crisis de autonomía cuando los altos directivos no desean ceder responsabilidad.

3. Etapa de formalización: se refiere a la instalación y uso de reglas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación es menos frecuente y más formal. Se agregan otros especialistas (ingenieros, especialistas en RRHH, etc). Los altos directivos se preocupan de asuntos como la estrategia y la planeación, y dejan las operaciones de la empresa a los mandos medios. Descentralización para mejorar la coordinación. Implementación de sistemas de incentivos con base a las utilidades.

Crisis: demasiado papeleo. La proliferación de sistemas y programas pueden empezar a estrangular a los ejecutivos de nivel medio. Los mandos medios pueden resentir la intervención del personal especialista. Puede limitarse la innovación.

4. Etapa de elaboración: los administradores aprenden a trabajar dentro de la burocracia sin agravarla. Los sistemas formales se pueden simplificar y sustituir con equipos de administradores y fuerzas de tarea. Es frecuente que se formen equipos de todas las funciones o divisiones de la compañía.

Crisis: necesidad de revitalización. Después de que la organización alcanza su madurez, puede entrar en períodos de declinación temporal. La organización se desalinea del entorno o tal vez se hace lenta y sobre burocratizada, y debe pasar por

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