METODOS VALORACION DE PUESTOS

MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOS

RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: - JUAN FRANCISCO MUÑOZ. ASIGNATURA: - ADMINISTRACION EN RR.HH.

INTEGRANTES: - FÁTIMA ALCÁNTARA VEGA.

- MARÍA PAZ BRIONES Q.

- VÍCTOR HERRERA Ll.

- RUTH TAPIA A.

INTRODUCCIÓN

La Valoración de Cargos:

Para estimar con precisión el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de sus características, hay que prescindir de una valoración del individuo, esto es valoración de cargos.

Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las características personales de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en cantidad. Unos son más independientes y autosuficientes que otros. Unos necesitan más vigilancia que otros, unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un índice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto es valoración de méritos.

Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifas diferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el número de reclamos, simplifica las negociaciones de los salarios, facilita la selección de los empleados, sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea, es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.

El propósito fundamental de la valoración de los méritos personales es establecer una estimación del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.

La valoración formal de los méritos individuales reduce el elemento de favoritismo, suministra juicios uniformes y sistemáticos sobre la ejecución, el comportamiento de cada empleado y aporta información comparable para la selección de los empleados.

CONTENIDO

LOS DISTINTOS MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

Existen diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido aceptados como métodos básicos:

• El método de jerarquización, gradación u ordenación.

• El método de graduación o clasificación.

• El método de puntuación.

• El método de comparación de factores.

Otros puestos Escalas de medida

Métodos no cuantitativos

• Sólo dan ordenación y clasificación global de los puestos.

• Se valora el puesto globalmente.

• No se requieren especificaciones.

JERARQUIZACIÓN

GRADUACIÓN

Métodos cuantitativos

• Dan valor relativo y clasificación detallada de los puestos.

• Se valora el puesto analíticamente.

• Se requieren especificaciones.

COMPARACIÓN

DE

FACTORES

PUNTUACIÓN

DE

FACTORES

Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos, 1997)

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

El método de jerarquización es el más antiguo de los cuatro métodos clásicos de valoración de puestos. Las primeras aplicaciones de las que existe constancia datan de 1909, fecha en que E. O. Griffenhagen puso en marcha un proyecto en los servicios municipales de Chicago, y de 1912 en que el propio Griffenhagen participó en una de las primeras aplicaciones de la VPT en la industria llevada a cabo en la Commonwealth Edison Company, también de Chicago.

PRINCIPIO BÁSICO:

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad es globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro, pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.

PROCESO DE VALORACIÓN:

Para llevar a cabo este método se ha desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica, las más importantes son:

1. Ordenamiento ascendente-descendente.

2. Columnas alternas.

3. Utilización de tarjetas.

4. Utilización de puestos clave.

5. Comparación por pares.

1.- ORDENAMIENTO ASCENDENTE-DESCENDENTE:

Esta técnica trata de ordenar todos los puestos de trabajo, yendo desde el de menor nivel al del nivel superior (ascendente), aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente).

El procedimiento de esta técnica es el siguiente:

1. Disponer de todos los informes de ADP (análisis y descripción de puestos de trabajo)

2. Constituir formalmente la comisión, definiendo competencias y responsabilidades, así como formar y entrenar a sus miembros.

3. Identificar y definir los tres o cuatro criterios que han de ser utilizados en el proceso de comparación.

4. Diseñar las hojas de valoración, de modo que el resultado del trabajo de la comisión esté normalizado en la medida que sea posible.

5. Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales y específicas de actuación de cada miembro de la comisión y de la comisión en pleno: ritmo de trabajo, horarios, calendario de trabajo, recomendaciones especiales, etc.

6. Después la comisión puede actuar en pleno o cada miembro independientemente, ordenando los puestos, yendo desde el más al menos complejo, o viceversa. En caso de trabajar cada miembro de la comisión independientemente, el orden final sería un consenso de los resultados individuales.

2.- ORDENAMIENTO POR COLUMNAS ALTERNAS:

Utilizando los criterios de valoración para la comparación, la comisión, individualmente o en grupo, debe elegir el puesto de más complejidad y el de menor complejidad y los va situando en columnas alternas a derecha e izquierda del evaluador. De entre los puestos restantes, se repite el mismo proceso hasta agotar los puestos, momento en el que tendremos dos columnas con los puestos ordenados en una de mayor a menor, y en la otra de menor a mayor; finalmente, en una hoja de registro se anota el ordenamiento resultante

...