TALLER DESCRIPCION DE CARGOS

Manual de Capacitación

para la

Administración

Taller

“FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS”

Subsecretaría de la Función Pública

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal

Dirección General de Planeación, Organización y Compensaciones de la Administración Pública Federal

Dirección de Puestos

TEMARIO

I. Introducción

II. Norma para describir, perfilar y valuar puestos

III. ¿Quiénes intervienen en el análisis de puestos?

IV. Funciones del especialista o analista de puestos

V. Conceptos técnicos

VI. Aplicación y usos de la descripción y perfil de puestos

VII. Métodos de recolección de información para la descripción y perfil de puestos

VIII. Insumos para la descripción y perfil de puestos

IX. Etapas para llevar a cabo la descripción y perfil de puestos

X. Reglas para la descripción y perfil de puestos

XI. Contenido del Formato utilizado para describir y perfilar puestos

XII. Bibliografía

I. INTRODUCCIÓN

¿Qué buscamos? = RESULTADOS

De manera paulatina, pero constante, las estructuras de organización de la APF, los puestos que las integran y los servidores públicos que los ocupan estén, cada vez más, enfocados a lograr eficientemente los resultados que les corresponde obtener.

I. NORMA PARA LA DESCRIPCIÓN, PERFIL Y VALUACIÓN DE LOS PUESTOS (DOF, 2 de mayo de 2005)

Objetivo

Establecer las disposiciones que se deberán observar para la descripción, elaboración de los perfiles y la valuación de los puestos, que permitan asignar a éstos un valor organizacional y de responsabilidad idóneo, para la integración de estructuras organizacionales equitativas, equilibradas y consistentes

DE LA ALINEACIÓN DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PUESTO

Los especialistas de cada Institución verificarán que los objetivos específicos de cada puesto estén alineados con la misión del mismo, así como con los objetivos de la unidad administrativa a la que se encuentre adscrito.

III. ¿QUIÉNES INTERVIENEN EN EL ANÁLISIS DEL PUESTO?

1. El especialista.

2. El ocupante del puesto (en caso de que esté vacante lo realiza el jefe inmediato)

3. El jefe inmediato.

IV. FUNCIONES DEL ESPECIALISTA O ANALISTA DE PUESTOS

Recopilar la información de los diferentes puestos de trabajo.

Realizar las entrevistas a los ocupantes del puesto y analizarlas.

Proponer las capacidades que debe tener un puesto.

Emitir recomendaciones sobre el puesto y las habilidades requeridas para desarrollarlo.

V. CONCEPTOS TÉCNICOS

Análisis de puestos

Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Formato de descripción y perfil de puestos

Instrumento a través del cual se recopila la información del puesto.

Puesto

La unidad registrada en el Catálogo, que integra la estructura organizacional de las dependencias, e implica deberes específicos, delimita jerarquías, competencias y señala el perfil mínimo que debe reunir la persona que lo desempeñe.

Descripción

Es el proceso que permite su ubicación, identificación y análisis en el contexto organizacional, y contiene la misión, objetivos, funciones y entorno operativo.

Perfil

Es el proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a la descripción del puesto, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo.

VI. APLICACIÓN Y USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL PERFIL DE PUESTOS

1. Como elemento de información para la planeación y administración de los recursos humanos

2. Conocer los puestos de la estructura organizacional

3. Determinar el perfil que se requiere para ocupar los puestos

4. Como base para la valuación de puestos

5. Para el registro de las estructuras organizacionales.

6. Para encauzar el reclutamiento y selección del personal.

7. Para establecer programas de capacitación y desarrollo profesional.

8. Como insumo del sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

9. Como base para determinar las metas de evaluación del desempeño del servidor público.

10. Como elemento para integrar los manuales de organización

11. Para suministrar los datos relacionados a la higiene y seguridad industrial para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

12. Para efectos de supervisión y auditoria.

VII. METODOS DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

Método de observación directa

El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa en pleno ejercicio de sus funciones, el especialista o analista de puestos de puestos anota los datos clave de sus observaciones en un formato diseñado específicamente para ello.

Se recomienda aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

La participación del especialista o analista de puestos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva

Se aconseja aplicar en combinación con otros para un análisis mas completo y preciso.

Ventajas.-

• Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (especialista o analista de puestos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

• No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

• Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de puestos (qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace).

Desventajas.-

• Costo elevado porque el especialista o analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo.

• La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el análisis.

• El ocupante puede modificar sus parámetros de conducta si se sabe observado.

• No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.

...