ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO EN LA VALUACIÓN DEL MISMO

Es definido como el procedimiento mediante el cual se determinaron los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencias) que deben ser contratadas para ocuparlas.

SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANALISIS DE PUESTO:

Situaciones que llevan a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto:

* Cuando se funda la organización

* Cuando se crea nuevos puestos

* Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías.

* Procedimientos

* Cuando se va actualizar el sistema de comprensión y de salarios de una empresa.

O BIEN SI SE PRESENTAN LOS SIGUIENTES SINTOMAS

* Los empleados se quejan que no saben que tareas específicas se les requiere cumplir, con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

* La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

* La contratación y selección son ineficaces, se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias

* La misma obra no está adecuadamente capacitada.

* La productividad general de organización no resulta aceptable para la administración.

* La corriente de trabajo no es uniforme, padece de retrasos y es incompleta.

DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO

* La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtienen en el proceso de análisis de puesto como los siguientes.

* actividades de trabajo

* Actividades y procesos del trabajo

* Registros de las actividades

* Procedimientos utilizados

* Responsabilidad de personal

* Actividades orientadas del trabajador.

BENEFICIOS

* Beneficios para los gerentes de departamentos.

* Beneficios para los empleados

BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPARTAMENTOS

* Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.

* Permite realizar una mejor selección de personal

* Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos

BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS

* Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

* Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Está compuesta por seis pasos que son:

1.-Apoyo visible de la administración superior.

2.-identificar los puestos que es necesario analizar.

3.-Escoger el método que se utilizara

4.-Reunir y organizar la información obtenida

5.-revisar la información con los participantes

6.-desarrollar una descripción y especificación de puesto.

* Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, a si como lo que esperaban de los gerentes subalternos y superiores.

* Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir también sería útil el análisis de puesto anterior.

El organigrama es una grafica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta el titulo de la posición y atreves de líneas con lectores quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.

Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación

* La entrevista

* La observación de puesto

* Cuestionario de puesto

* Bitácora de empleado

* Combinación

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS

1. El Salario base

2. Los complementos

3. Gratificaciones extraordinarias

1. El Salario base

Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

2. Los complementos

Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Los complementos se puede distinguir entre:

a) Complementos personales:

Establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares.

b) Complementos de puesto de trabajo.

Estos complementos se determinan:

En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.

Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. Así los pluses de actividad,

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