Capacitación Y Desarrollo

Capacitación y desarrollo

La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen ayudando lo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleando de intermedio, o incluso de nivel ejecutivo.

Se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo. El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluyendo programas con una formación integral.

La capacitación es una actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que se desempeñen sus funciones asignadas. Su objetivo es integrar al personal al proceso productivo. Es para nivel de trabajadores en general. A corto plazo y para un tipo de educación del perfeccionamiento técnico.

Desarrollo en la educación que busca el crecimiento provisional su objetivo es acrecentar actitudes de una determinada filosofía organizacional. Es a nivel ejecutivo. Al largo plazo. Tipo de educación es el aprendizaje integral con miras al desempeño futuro.

Pasos de la capacitación y el desarrollo

Lo especialista en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido de los principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación.

El capacitador o facilitador debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje.

Evaluación de las necesidades

La evaluación de las necesidades de capacitación detectan los actuales problemas de la organización y los desafíos a futuro que deberán enfrentar. El costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando se considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos en los diferentes departamentos de la empresa. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo el rendimiento potencial.

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

La técnica de participación total del facilitador y el capacitado consiste en un método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un determinado tema.

Los facilitadores se mantienen alerta para detectar otras fuentes de información que pueden indicar la necesidad de capacitación. Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los reportes de seguridad, el absentismo, el índice de rotación de personal y las entrevistas de salida ponen de relieve los problemas que se deben resolver mediante programas de capacitación y desarrollo.

La necesidad de capacitación también puede hacerse tangibles mediante las entrevistas de planeación de la carrera profesional o las verificaciones de evaluación del desempeño.

Objetivos de capacitación y desarrollo

Los objetivos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su facilitador puntos específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere valiosa realimentación sobre el programa y los participantes para obtener el éxito en una siguiente ocasión.

Contenido del programa

El conteo de programas de diseño de acuerdo con la evaluación de las necesidades y los objetivos del aprendizaje. Puede incluir la enseñanza de habilidades específicas, suministra conocimientos necesarios o influir en las actitudes actuales. Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el programa no redundara en pro de la organización. Si los participantes no lo perciben en términos de una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distara mucho del nivel óptimo.

Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje o principios pedagógicos, constituyen en los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Estos son: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación.

Participación. La participación ambiental aprendiz y en muchos casos permite que sus sentidos participen, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación directa, aprendemos de manera más rápida y podemos recordar durante más tiempo.

Relevancia. El aprendizaje reside gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.

Transferencia. La mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del impuesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y en las tareas que conlleva.

Realimentación. La realimentación proporcionar las personas que aprenden y información sobre su progreso.

Enfoques de capacitación y el desarrollo

Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación debe considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; un buen método depende de:

• la efectividad respecto al costo

• el contenido del programa

• la idoneidad de las instalaciones con las que se cuenta

• las preferencias y capacidad de las personas que reciben el curso.

• Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso

• los principios de aprendizaje que se llegan a emplear.

Técnicas contemporáneas de capacitación

Las posibilidades de Internet una de las grandes innovaciones en el campo de la capacitación y de la educación, en general, ha sido la comunicación electrónica y la Internet. Los sistemas computarizados de administración de aprendizaje permiten que un departamento de capital humano mantenga registros actualizados de los cursos en los conocimientos que quiere determinar ejecutivo o integrante del personal. Al mismo tiempo los sistemas dan al individuo la opción de ir guiando y controlando su avance personal, hasta cierto grado.

Sistemas tradicionales de capacitación

Capacitación instrucción sobre el puesto

La inserción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar al personal operativo o de primera línea a desempeñar su puesto actual las instrucciones son impartidas por un facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo.

En la instrucción

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