Conflicto Laboral Colectivo

1.

Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurídica

2. Clasificación

3. Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos

4. El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos

5. Conciliación, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas

6. La Huelga: concepto, características, efectos, justificación y clasificación

7. El Lock – out: concepto y características

8. Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo

9. La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo

10. El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y características

11. Conclusión

INTRODUCCIÓN

Nos estimula elaborar una contribución sobre el tema del conflicto laboral. Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo. El capitalaspira rentabilidad y acumulación. El trabajo aspira una retribución y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cómo ellas funcionen.

Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas políticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los líderes, así también la contraparte. Los seguidores fortalecerán la adhesión al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumirá una posición de respeto, revisará sus estrategias o agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una acción huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes políticos de la confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas.

Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.

Este tema de los conflictos laborales y la organización del trabajo es de permanente relevancia. En la búsqueda empresarial de nuevas formas organizativas, siempre está presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el poder de los trabajadores. De aquí que el dinamismo que tienen las renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en la localización de novísimas formas de organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero sí esquemas y formas de poca difusión, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotación del trabajo. Es por esto que la investigación laboral, se ve obligada a mirar detenidamente, las reales motivaciones que subyacen en las formas "modernas" de organizar el trabajo y la situación del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalización, la contratación, el trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores.

Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en la investigación de este tema, determinar cúales son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el ámbito laboral, así como las vías para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el lock – out y el arbitraje.

1.- Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurídica.

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.

Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.

La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo la Administración del Trabajo- para plantear una demanda con carácter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administración de Justicia, no es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella viene, con todaseguridad, planteándose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atención a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los mismos".

La Ley Orgánica

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