“DISCRIMINACION DE GENERO LABORAL EN LA ERA MODERNA”

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SEGUNDA JORNADA CIENTÍFICA ESTUDIANTIL

“DISCRIMINACION DE GENERO LABORAL EN LA ERA MODERNA”

MODALIDAD: CARTEL CIENTIFICO

INTRODUCCION

La siguiente investigación se realiza con la finalidad de exponer la presencia de discriminación de género en las empresas de la localidad de Monclova, Coahuila. Existen prácticas que se mantienen en la sociedad y cultura como si fueran innatas a ellas, un ejemplo claro es cuando hablamos de estereotipos de género. ‘’Todos los procesos de vida, son procesos culturales y todas las personas son seres de cultura, aprenden cultura, generan cultura y viven a través de su cultura’’ (Díaz Guerrero, 2003). La presencia de discriminación de género en la esfera laboral afecta a todo individuo de diferente identidad de género en aspectos tanto ocupacional, salarial, en la adquisición de capital humano, en el trato directo, etc. Estas prácticas discriminatorias pueden ser directas o indirectas (por ejemplo, la exclusión explicita de un género ya sea por uno o varios motivos, es una discriminación directa, mientras que la indirecta puede ser un acto aparentemente neutral pero que en realidad tiene un efecto negativo en las personas pertenecientes a un grupo determinado.)

La discriminación laboral empieza desde el proceso de reclutamiento, existen requisitos inherentes a la hora de la contratación que no son considerados como discriminación por las mismas empresas sino como restrictivos, como parte de la investigación se buscara identificar dentro de los sujetos de investigación, cuales son restrictivos y cuales son discriminatorios. Algunos de los aspectos a investigar son: La evolución de la cultura y legislación respecto a discriminación de géneros en el entorno laboral, ‘’El desbalance histórico en dichas relaciones ha derivado en el desarrollo de culturas caracterizadas por valores androcéntricos que han permeado el ámbito del trabajo y, en consecuencia, perpetúan las relaciones laborales de genero asimétricas’’ (Ramos, Barbera, Y Sarrio, 2003). La postura de las empresas respecto a la contratación de personas de diferente orientación sexual o estado serológico, “El trabajo decente solo puede existir en condiciones de libertad y dignidad e implica fomentar la inclusión y la diversidad. Nos obliga a luchar contra toda forma de estigmatización y discriminación.” (Guy Ryder, 2016). La discriminación ocupacional y salarial por género y su efecto en la temporalidad de los empleados y por último, conocer las políticas que aplican las empresas para contrarrestar estos casos de discriminación.

La reforma al Artículo 1° de la Constitución Política declara la prohibición de actos discriminatorios motivados, entre otros, por género, desafortunadamente el problema no desaparece, simplemente pasa desapercibido, los actos discriminatorios persisten en casi todas las empresas en algunas se presenta más fuerte que en otras, hay evidencia de que aún existe discriminación en el ámbito laboral, como puede ser en la remuneración que obtiene, en las oportunidades de capacitación, mentoring y de promoción, entre otros, la importancia de esta investigación consiste en estimar el grado de discriminación que se presenta en las empresas locales para poder empezar a combatir el problema.

CAPITULO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Esta investigación se realizara en la ciudad de Monclova, Coahuila durante el periodo actual del año 2018. El surgimiento y progreso de derechos humanos no siempre ha sido abiertamente inclusivo, históricamente hablando era más discriminativo, en la actualidad esto ha cambiado, ‘’La participación de las mujeres mexicanas en el mercado laboral en las últimas décadas significó la transformación política, social y económica del país. Actualmente, la participación de las mujeres es reconocida en todos los  ámbitos de la vida pública, más allá del trabajo doméstico’’ (UNAM, 2013), el alcance de los derechos humanos cada vez es más universal, y sus ramas se extienden desde lo social hasta la esfera laboral, hoy en día, las empresas cuentan con políticas de contratación establecidas para evitar este tipo de segregaciones más existen prácticas de gestión humana discriminativas que indirectamente o directamente aún se aplican, las cuales suelen pasar desapercibidas por el público en general, son prácticas de contratación, promoción, formación, evaluación y compensación que pueden verse manipuladas por dichas practicas discriminativas. Según la Encuesta Nacional de Empleo Urbano (ENOE) de 2006 para determinar los niveles salariales de la fuerza laboral, el total de la muestra seleccionada alcanzó un número de encuestados de 86,311 personas, 60% hombres y 40% mujeres, respectivamente. Esto nos brinda una perspectiva de la presencia de discriminación salarial en México en la actualidad, entre otras múltiples diferentes formas de discriminación laboral por género, las cuales aunque han disminuido conforme progresa la cultura, no desaparecen por completo, se adaptan y se vuelven más sutiles, y aunque con el paso del tiempo la inclusión y la diversidad se han vuelto cada vez más importantes factores a consideración en el reclutamiento de personal de las empresas, la discriminación persiste.

OBJETIVOS DE INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL

Identificar y analizar la presencia de prácticas discriminativas directas e indirectas en las empresas de Monclova, Coahuila

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Comparar la aplicación de discriminación laboral por género en México, entre presente y pasado
• Identificar la presencia de discriminación laboral por orientación sexual, identidad de género y estado serológico.
• Analizar las diferentes brechas de genero
• Relacionar la influencia de discriminación por género en incidencia de temporalidad
• Comparar las políticas de protección contra discriminación de sexo en las empresas y la ley

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1.        ¿Cómo ha evolucionado la cultura de géneros en el ámbito laboral en México?

2.        ¿Cómo ha evolucionado la legislación nacional respecto a discriminación de género laboral en México?

3.        ¿Qué postura toman en la contratación de personas positivas a VIH?

4.        ¿Cómo son las políticas de contratación para personas LGBT?

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