Gestión de recursos humanos en el contexto latinoamericano: el caso de Chile

La Revista Internacional de Gestión de Recursos Humanos,

Vol. 23, núm. 15, septiembre de 2012, 3133–3150

Gestión de recursos humanos en el contexto latinoamericano: el caso de chile

Gregorio Pérez Arrau a *, Elaine Eades by John Wilson b una Facultad de Administración y Economía de la Universidad de Santiago, Santiago, Chile; b Universidad de Liverpool Management School, Liverpool, Reino Unido

En este artículo se tratarán varios aspectos de la gestión de recursos humanos (HRM) en Chile. examinado. Inicialmente, Chile será analizado en el contexto de la cultura latinoamericana y historia, ya que comparte una serie de características comunes con el resto de los países del región. En segundo lugar, se explora la llegada de HRM a Chile, así como también cómo se ve afectada. por las características particulares del país. En tercer lugar, la literatura de investigación de gestión de recursos humanos en el Se revisa y analiza el contexto específico de Chile. Finalmente, algunas consecuencias son discutido, y se concluye que Chile comparte una historia, cultura, social única particularidades y problemas con los otros países de la región, que afectan la forma en qué gestión de recursos humanos se implementa en las organizaciones. También se concluye que más investigación en este El contexto es urgentemente necesario.

Palabras llave: Chile; gestión internacional de recursos humanos; America latina; Cultura nacional

Introducción

Desde la década de 1980, la gestión de recursos humanos (HRM) se ha convertido en la más utilizada

término para referirse tanto a la gestión de personas como a las relaciones laborales en el trabajo y ha sido adoptado por la mayoría de las organizaciones privadas y públicas en los países desarrollados. En consecuencia, muchos autores han llamado a HRM 'la nueva ortodoxia' de la gestión de personas (Legge 2005). Sin embargo, a pesar de esta popularidad, la investigación publicada es extremadamente escasa en Chile, y en consecuencia, es difícil proyectar una imagen clara de cómo se lleva a cabo la gestión de recursos humanos en el contexto particular de este país. Bajo el supuesto de que Chile comparte muchas características con sus países vecinos, este artículo comenzará con el análisis de la Contexto latinoamericano, ya que esto dará una idea de las principales características de la región que incluye a Chile, seguido de los aspectos específicos de la cultura chilena y sociedad, descrita en la literatura emergente, que puede estar afectando la forma en que HRM se lleva a cabo.

Gestión de recursos humanos en América Latina

Como muchos otros modelos de gestión, HRM llegó a América Latina en la década de 1980, algunos

años después de que se hizo popular en los países desarrollados. En un mundo globalizado, la mayoría importantes firmas latinoamericanas adoptaron rápidamente estos modelos, tal vez como resultado de observación de las prácticas generales de gestión de sus competidores internacionales,

de empleados formados en prestigiosas universidades extranjeras, de recomendaciones de

*Autor correspondiente. Correo electrónico: gregorio.perezarrau@usach.cl

ISSN 0958-5192 impresión / ISSN 1466-4399 en línea

q 2012 Taylor & Francis

http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2011.639547

http://www.tandfonline.com

G. Pérez Arrau y col.                                                        3134

empresas de consultoría, o incluso como resultado de un libro de moda. No está claro cómo era HRM, en hecho, introducido en la región, pero en general se acepta que ahora está presente en latín

Discurso de gestión estadounidense (Elvira y Davila 2005; Davila y Elvira 2009). Sin embargo, si bien es indudable que el concepto de gestión de recursos humanos y algunos de sus las prácticas han penetrado organizaciones en América Latina, también se ha reconocido que su adopción no ha sido sencilla. El modelo HRM ha chocado con algunas particularidades de la sociedad y cultura locales (Elvira y Davila 2005; Davila y Elvira 2009; Rodríguez y Gómez 2009). En consecuencia, la gestión de recursos humanos en América Latina ha tomado una forma híbrida en organizaciones, combinando la perspectiva teórica del modelo con características culturales nacionales (Wood 2004; Elvira y Davila 2005; Davila y Elvira 2009).

El contexto para HRM

América Latina tiene muchas condiciones especiales que la hacen diferente de los países de que el modelo HRM se creó y desarrolló inicialmente. Para empezar, América Latina es La región geográfica con la mayor desigualdad salarial del mundo, creando una escenario para la gestión de personas. Básicamente, el mercado laboral en la mayoría de América Latina países se caracteriza por tener un pequeño número de trabajos de alta calidad para personal altamente calificado profesionales y una gran cantidad de trabajadores que ganan solo el salario mínimo. Algunos los autores han retratado este agudo contraste social entre diferentes grupos de trabajadores como la existencia de una "élite basada en el conocimiento" frente a una "masa mentalizadora de máquinas" (por ejemplo, Pimentel y Da Fonseca 2010). En este sentido, quizás sea problemático imaginar cualquier tipo de Iniciativa de gestión de recursos humanos dirigida al desarrollo, compromiso, motivación o cualquier otro de los empleados Objetivo de gestión de recursos humanos, cuando la mayoría de los empleados apenas ganan un salario de nivel de subsistencia. En algunos países, como Honduras, por ejemplo, el salario promedio diario es inferior a US $ 1 (Duryea, Jaramillo y Pagés 2003), y las malas condiciones de trabajo hacen que sea muy difícil encontrar ejemplos de la implementación de cualquier forma particular de gestión moderna.

En segundo lugar, la región se ha visto considerablemente afectada por la inestabilidad política. Particularmente en los años setenta y ochenta, la mayoría de los países latinoamericanos sufrieron Inestabilidad de sus sistemas políticos, muchos experimentan golpes militares y dictaduras. Los sindicatos fueron especialmente perseguidos y reprimidos brutalmente en muchos países del región. Además, varios gobiernos modificaron regularmente la legislación laboral, a veces arbitraria e ilegalmente. Al mismo tiempo, el modelo de gestión de recursos humanos se estaba extendiendo en el mundo gerencial, y muchas empresas en América Latina comenzaron a adoptar la perspectiva de gestión de recursos humanos, que promueve, paradójicamente, colaboración, confianza y compromiso, entre otros valores. Esto creó un ambiente organizacional extraño para la llegada de HRM. Por ejemplo, el El primer curso centrado en gestión de recursos humanos en Chile se impartió en 1982, al mismo tiempo que muchos civiles las libertades fueron severamente restringidas y los sindicatos fueron reprimidos. Las consecuencias de la convergencia de la libertad política restringida y la implementación de la moderna los modelos de gestión no son claros, pero se ha sugerido que el comportamiento ambiguo, el conformismo sumiso y la hipocresía podrían haber sido desarrollados por los empleados como respuesta a reglas o leyes que se consideraron inaceptables (Wood 2004; Hojman y Pérez Arrau 2005; Pérez Arrau 2008). Además, las empresas de la región tienen que lidiar con conflictos sociales "heredados" y situaciones complejas de partes interesadas. Esto puede ilustrarse con el ejemplo del conflicto. descrito por Osland y Osland (2007) entre una firma de celulosa líder mundial y el comunidad indígena en Brasil, en la cual este último exigió el retorno de sus derechos a la tierra en la que opera la empresa y que atrajo a las comunidades indígenas, el

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