Lectura No. 1: INTRODUCCION AL TEMA DE LA CAPACITACION

Universidad de Lima

Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas – Carrera de Administración

Curso Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

Lectura No. 1: INTRODUCCION AL TEMA DE LA CAPACITACION 

Prof. Aldo Motta Ferreccio

En este artículo nos introduciremos al tema de la capacitación en el contexto de las organizaciones.

El concepto de Capacitación

1. Capacitar es hacer que un colaborador sea capaz, que adquiera capacidades específicas (habilidades aprendidas).
2. Capacitar a un trabajador es desarrollar a un nivel cada vez más intenso las destrezas que le permitan desempeñarse con éxito en su actual puesto de trabajo, hacerlo más hábil en el manejo de la mente, las manos, los sentidos y las extremidades cuando opera una máquina o fabrica algo.
3. Que cada persona se adecue al Perfil del puesto que ocupa^[1] es decir, que sus conocimientos, actitudes, habilidades y aptitudes requeridos estén lo más cercanos a lo establecido, exigido y esperado por la empresa.
4. La capacitación es el conjunto de actividades que hacen del trabajador una mejor persona en el trabajo, tanto en los aspectos ético, social y personal, así como en lo laboral y profesional.
5. Es desplegar un conjunto de técnicas y métodos para que los colaboradores:

• Hagan aflorar todas sus potencialidades,
• Identifiquen y desarrollen sus aptitudes,
• Reconozcan y descubran sus fortalezas y
• Sean conscientes de los aspectos no visibles de su propia conducta, aceptando la crítica y disponiéndose a seguir el consejo de sus superiores o colegas, y, finalmente corregir sus defectos
• Desarrollen sus habilidades blandas, sus competencias sociales y emocionales

1. Capacitar es prevenir el error, la inconsciencia, el descuido y el olvido, en el contexto de las exigencias de un puesto o cargo.
2. Capacitar es desarrollar y reforzar conductas, las actitudes esperadas y necesarias para el éxito general del negocio, esto es, comportamientos que deben exhibir todos los miembros de la organización en su conjunto, a manera de competencias cardinales: trabajo en equipo, servicio de calidad Premium, perfección de los productos que creamos, etc.

En este sentido capacitar es, también, reforzar la cultura de la compañía o institución: estimular la práctica de los valores propios, motivar las conductas distintivas.

“Si se consigue un índice alto de capacitación, la compañía mejora la imagen, la relación jefe-subordinado es más fluida, el trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el nivel de satisfacción personal con su tarea, incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la calidad y la eficacia.”^[2]

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¿EN QUE DEBE CAPACITAR LA EMPRESAS A SUS INTEGRANTES?

La capacitación suele estar siempre en relación con tres instancias o realidades de la compañía:

a) El puesto, esto es el rol, función o posición del trabajador. Sea que esté ubicado dentro de un área, departamento o gerencia especializados.

b) Los planes de la organización, su visión, misión y valores. Los aspectos estratégicos, las políticas generales de la empresa, el propósito esencial del negocio o de la institución, las aspiraciones más trascendentes de la misma.

c) La cultura de la compañía: el conjunto de creencias, convicciones, valores morales que hacen única a una organización, que configuran su personalidad, su singularidad. Si la cultura de una empresa es fuerte, intensa y está claramente expresada en un conjunto de elementos, esto se debe entre otras cosas, a que se capacita constantemente al personal en las conductas consideradas especiales que hacen que el cliente diferencie a una empresa de otra.

La capacitación supone cuatro situaciones previas:

(Acá explicamos cuáles son los sub sistemas de recursos humanos que deben funcionar a la perfección para ayudar a que la capacitación sea eficaz)

1. Planeación de recursos humanos

Como lo afirma Chiavenato (2009), la capacitación debe ayudar a la empresa a alcanzar sus metas y objetivos estratégicos y a realizar su misión. Para ello es muy importante tener claro cuáles son las personas que harán posible se alcancen eficientemente esos propósitos. Todos esto supone diseñar con anticipación los sistemas de trabajo, los puestos, las áreas y departamentos, repartir la carga de responsabilidades, ofrecer condiciones de trabajo con alta calidad de vida.

1. Una selección de personal rigurosa, científica,

Es decir, que las personas que entren a trabajar a la compañía vengan con las cualidades individuales (competencias, manera de ser y escala de valores) que estaban estipuladas en el ADPP (Análisis, descripción y perfil del puesto). El proceso de selección tiene que ser científico, ajustado a realidad y objetivo, tratando de escoger a los postulantes que más se acerquen al perfil requerido para cada puesto (que sean personas idóneas para el mismo).

Cabe aclarar que, mientras menor sea la brecha (gap) entre lo que la persona recién escogida trae y lo que especifica el ADPP, es posible que menor sea la necesidad de invertir en su capacitación. La capacitación únicamente ayuda a desplegar lo que ya se tiene. No brinda las competencias ni las habilidades básicas que ya debe traer el trabajador, no proporciona las competencias, sólo las hace conscientes y las ayuda a desplegar.

1. Un sistema de Evaluación del desempeño

Evaluar a las personas y a sus resultados y clasificar a los empleados (ranking) en función de sus calificativos permite crear una cultura de constante feedback, crítica y auto crítica. Esto es orientar a los colaboradores a corregir sus imperfecciones, estimular la auto corrección, el mejoramiento constante, el superar las marcas anteriores, el ganarle el primer puesto al compañero usualmente primero, etc.

La evaluación regular del desempeño permite saber cuáles son los puntos débiles de un colaborador y estimularlo para que los supere, madure y crezca. Cuando un empleado mejora, la empresa lo motiva recompensándolo. El trabajo meritorio ya no pasa desapercibido cuando hay un sistema para registrar su impacto.

1. Relaciones laborales constructivas

Que la organización tenga una gestión de recursos humanos proactiva, positiva y orientada en favor del personal. La gestión del talento debe estar basada en contratos laborales abiertos e indefinidos, en vez de contratos limitados a dos, cuatro o seis meses. Un sistema de sueldos competitivos, por encima de los mínimos legales, y estímulos y recompensas para los mejores. Saber retener al talento y no dejar que se lo quiten las empresas enemigas o los “headhunters”. Invertir en su propia gente: hacer que los trabajadores tengan un alto nivel de satisfacción e identificación corporativa y deseen permanecer trabajando en la compañía el mayor tiempo posible.

Cuatro ejemplos de temas de la capacitación

No basta capacitar al empleado para que realice las labores correspondientes a su cargo. Es importante también capacitarlo en algunos temas que tienen que ver con la administración de recursos humanos global en una compañía, en ciertas competencias transversales, que se exigen a todos los niveles de la organización. A continuación, mostraremos – a manera de ejemplo- algunos temas importantes que desarrolla la capacitación:

1. Capacitación en valores

Cuando recién ingresan a trabajar, a los nuevos empleados se les enseña la escala de valores, de gran significado para una compañía o institución: sus convicciones y principios morales: por ejemplo, el trabajo en equipo, el respeto por el individuo, la pasión por la calidad, la identificación organizacional, la veneración irrestricta a los clientes, etc. por citar algunos. 

Los valores, al ser conductas intensas que demandan esfuerzo, deben ser objeto de motivación y de estímulo permanente. El desarrollo de valores se refuerza con el ejemplo vivo de los gerentes y los supervisores, con las acciones de los trabajadores más antiguos y experimentados. Forman parte de todo plan de capacitación y del plan de recompensas (concursos, premios) las conductas ejemplares de los personajes más visibles de la compañía.

Algunos valores importantes en muchas organizaciones hoy son: pasión por la excelencia y la calidad, dedicación al cliente, cuidado del medio ambiente, reserva (discreción) sobre las operaciones y servicios con los clientes, trabajo en equipo, integridad, responsabilidad, compromiso, respeto, inclusión (respeto por las diferencias de todo tipo entre las personas, no a la discriminación de raza, género, opción sexual o de cualquier otra índole), y, finalmente, la apertura al cambio.

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