Nota técnica Unidad I: La Gerencia de Recursos Humanos

Nota técnica Unidad I: La Gerencia de Recursos Humanos

1. Introducción

Llamamos función de Recursos Humanos a todas aquellas acciones que una organización (con o sin fines de lucro y en donde participan al menos dos personas, habiendo una relación empleado-empleador) desarrolla e implementa para llevar adelante la gestión de las personas que la conforman.

La función de RRHH se ejerce en cualquier organización, no por ello, cualquier organización cuenta con un área de RH.  Un área de RRHH puede encontrarse en aquellas empresas donde la gestión de las personas que la conforman, por su tamaño o necesidad estratégica, requiere concentrarse en un “centro de especialistas”.

La administración de recursos humanos (ARH) es un área extremadamente sensible a la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, también depende de las características del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos, entre otros.

El contexto de la ARH, es al mismo tiempo dinámico y cambiante. La primera característica de este contexto es la complejidad. La manera en que las personas y las organizaciones se relacionan para alcanzar sus objetivos varía de una organización a otra. Algunas organizaciones se caracterizan por una visión democrática y abierta para tratar a las personas, mientras que otras parecen haberse detenido en el tiempo y en el espacio con la adopción de políticas anacrónicas y retrógradas.

La segunda característica es el cambio. El mundo atraviesa grandes cambios y transformaciones en los aspectos económicos, sociales, tecnológicos, culturales y demográficos. Estos cambios y transformaciones ocurren de manera cada vez más rápida e imprevisible.

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, reclutarlas en el mercado, de integrarlas, hacerlas trabajar, recompensarlas o evaluarlas, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de las personas, al mismo tiempo que la organización constituye el medio que permite a las personas lograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH trata de conquistar y retener a las personas en la organización para que trabajen y den los máximo de si, con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH se desprenden de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto, o de algún servicio. Así, junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios.

Los objetivos principales de la ARH son:

1. Crear, mantener y desarrollar personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Podríamos decir que las principales funciones/ procesos del área de Recursos Humanos son:

• Empleos y Selección de Personal
• Capacitación y Desarrollo
• Compensaciones y Beneficios
• Relaciones Laborales
• Higiene y Seguridad
• Administración de Personal y Liquidación de Haberes
• Comunicación Interna
• Auditoría de Recursos Humanos
• Gestión del Desempeño

2. Evolución del área de Recursos Humanos

Si afirmamos que Recursos Humanos es un área sensible al entorno en el cual está inmersa, cabe entonces señalar que la misma ha tenido que evolucionar con el paso del tiempo.

En Argentina podemos describir cuatro etapas bien diferenciadas, sin embargo, todas tienen en común el hecho de que quienes ocuparon u ocupan la posición de responsables de RRHH respondían o responden a las necesidades del entorno.

Años ‘40s: El profesional de RRHH debía confeccionar las normas disciplinarias y hacerlas cumplir. Se exige un perfil que responda a características personales de “estricto y rígido”. El pensamiento generalizado es que el empleado trabaja y cumple sus obligaciones, solo si se lo disciplina. En las empresas, a la gente se la divide en “ejecutantes” (mano de obra) y los que “piensan” (toman decisiones).  

Años ‘60s: Se profundizan los reclamos de los derechos del trabajador y se le da más y mayor importancia a la aplicación leyes laborales las que presentan condiciones más beneficiosas para los empleados. Los sindicatos cumplen un rol social de carácter fundamental. Al profesional de RRHH se lo requiere principalmente para resolver los conflictos laborales y mejorar la productividad a través de acuerdos, negociación y aplicación de convenios colectivos, etc. Quienes están preparados para interpretar al plexo jurídico laboral-sindical y tengan personalidad y fortaleza para llevar adelante las relaciones con los representantes de los trabajadores son las personas ideales para ocupar la función de RRHH. Muchos abogados llegan a estas posiciones convocados por las empresas.

Años ‘70s: Surge la necesidad de diseñar y administrar sistemas que permitan algo más que un buen clima  de  trabajo. Se  impulsó  la  necesidad  de  desafiar  al  personal y de incrementar continuamente los niveles de motivación. Se le exige a la renovada área de RRHH el rol de “servicio”. Llegaría entonces el momento de que los trabajadores aporten las ideas. Se instrumentan programas de innovación, creatividad, mejora continua, sugerencias de mejora, etc.

Actualidad: Se espera que el profesional de RRHH esté preparado para tomar el rol de “socio”: Ser un “Aliado del Negocio” que comprende el contexto económico-social en que opera la empresa y lidera un área de Recursos Humanos orientada a los resultados de dicho negocio. Debe estar preparado para ocupar la función de CEO, aunque no sea su interés el ocuparla o no la ocupe jamás.

3. Características del área de Recursos Humanos

La ARH es un área Multidisciplinaria: incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. En general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoría y un sinnúmero de temas bastante diversificados.

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