PEC GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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ALUMNA: MARIA DEL PINO MORALES SANTANA  78499103B

Objetivo:

Analizar cuestionarios relacionados con la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo) entre hombres y mujeres y su influencia en los procesos de selección en los que han participado.

Datos:

Se analiza una muestra de sujetos comprendidos en diferentes edades  según tabla Excel facilitada en el presente estudio. Para ello se contempla las siguientes variables: edad, sexo, formación ,años de experiencia, procesos de selección en el que han participado, puestos de trabajo, sector,  tipo de empresa, tamaño, métodos de selección de personal, aplicación de la ley, programas que benefician a las mujeres, programas que afectarán a la organización, discriminación,  criterios de justicia y afiliación.

Explicación de la base de datos facilitada en Excel:

 La tabla Excel consta de diferentes ítems en su fila 1 recogidos de las diferentes preguntas en las que se basan los cuestionarios a analizar, para ello se recoge una base de datos de 25 estudiantes.

Análisis de datos:

Observando la gráfica obtenemos que los diferentes sujetos comprenden de diferentes edades y un aspecto a destacar son los años de experiencia. Se observa que lo máximo de años de experiencia es 16 años lo cual es significativo para el presente estudio. Además de lo comentado, se puede observar un valor relacionado con los sujetos/ experiencia  y procesos. Sobre la edad de 45 los años de experiencia son 16 y encontramos una participación de procesos de selección de 200, sin embargo para sujetos comprendidos entre uno y tres años de experiencia se observa una media de 150 procesos. Lo que nos lleva a determinar que no hay una relación directa entre los años de experiencia y los procesos. Probablemente este tipo de sujetos en menos años dispondrán de mayor cantidad de datos y mayor experiencia en los procesos de selección.

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Los datos más alto de números de procesos están relacionados con la empresa privada en la mayor parte de los casos y pública en menor cantidad. Al igual que se relacionan aquellos candidatos con mayor experiencia en procesos de selección con empresas nacionales. Es lógico pensar que en la empresa privada se dan mas contrataciones aunque tendríamos que analizar el sector al que pertenece el candidato.

Por ejemplo, hostelería en función de la provincia que estemos puede ser que se realicen más procesos de selección, ya que viene determinado por el número de contrataciones  a realizar y lo que es más importante según el tipo de contrato que en la mayoría de los casos es fijo discontinuo.

Añadir que no existe una relación directa con el tamaño de la empresa, si nos fijamos en el número de procesos de los candidatos con más experiencia observamos que el tamaño de la empresa no es relativamente grande considerando tanto empresas nacionales como multinacionales.

Observando la tabla se considera mayor número de dos en la columna sexo que de uno, lo cual nos daría información de si son hombres o mujeres.

Llama  la atención que en la edad comprendida a los 39 años con 15 años de experiencia no existan datos sobre procesos de selección trabajando en la empresa pública con un tamaño considerable de empleados. También encontramos este dato en la edad media de 25 años en el que no existen datos del número de procesos de selección. Podríamos interpretar si realmente estos puestos perteneciendo a la empresa pública son facilitados por oposición-concurso y el proceso de selección difiere de la empresa privada, aunque tendríamos que analizar más exhaustivamente los datos de estas personas para confirmar esta  hipótesis.

Por otro lado, con respecto a los métodos de selección podemos analizar si se suelen solicitar referencias en los métodos de selección de personal, encontramos en mayor proporción que pocas veces se pide referencias, seguido de bastantes veces aunque no en  una proporción muy elevada.

En el segundo ítem sobre preguntar a conocidos encontramos que muy pocas veces se pregunta  a conocidos en mayor proporción en contra de  que pocas veces o bastantes veces no se da con una frecuencia elevada.

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Las pruebas de inteligencia son muy poco utilizadas en algunos casos sin embargo en otros si se utilizan con bastante frecuencia. Tendríamos que analizar en cada caso concreto para tener más datos sobre este ítems.

Las pruebas de personalidad si son utilizadas con frecuencia en casi todos los casos, siendo muy pocos en los que no se utilizan. Lo cual es significativo ya que no solo es importante las competencias técnicas sino aquellas competencias que no vienen dadas por la formación académica para tener éxito en el puesto de trabajo.

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