RESOLUCION DE CONFLICTOS

RESOLUCION DE CONFLICTOS

Objetivos:

Los objetivos de este taller son ayudar a los participantes a:

1. Entender lo que es el conflicto

2. Examinar algunos conflictos en la Biblia

3. Entender algunas de las razones y causas que producen conflictos

4. Desarrollar algunas destrezas en la resolución de conflictos

ENTENDER LO QUE ES EL CONFLICTO

Definición de conflicto:

• El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.

• El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos.

El conflicto incluye:

• Aquel que existe dentro de nosotros o nosotras cuando no vivimos de acuerdo a nuestros valores;

• Cuando nuestros valores y perspectivas son amenazados;

• Procesos de cambio social violentos o no-violentos;

• Relaciones interpersonales;

• Posiciones diferentes en grupos que tratan de trabajar juntos;

• Inhabilidad de llegar a un entendido entre dos partes que están debatiendo un asunto;

• Grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro u otros.

La verdad sobre el conflicto:

• El conflicto es inevitable

• El conflicto se desarrolla porque estamos trabajando con las vidas de las gentes, sus trabajos, sus hijos e hijas, su orgullo, auto-concepto, ego, y su sentido de propósito y misión

• Existen indicadores de conflicto que pueden ser reconocidos en las personas o en los grupos

• Hay estrategias disponibles para la resolución de conflictos y está probado que trabajan

• Aunque inevitable el conflicto puede ser minimizado, re-canalizado y/o resuelto.

Las razones principales del conflicto:

• Comunicación pobre

• La búsqueda de poder

• Di satisfacción con el estilo de liderato.

• Liderato débil

• Falta de apertura

• Cambios en la estructura organizacional

• Desconfianza entre la gente

Algunos indicadores de conflicto:

• Lenguaje corporal

• Desacuerdo, sin importar el asunto

• Retener información o malas noticias

• Sorpresas repentinas

• Declaraciones públicas fuertes

• Ventear los desacuerdos a través de los medios comunicativos

• Conflictos en los sistemas de valores

• Anhelo de poder

• Aumento en la falta de respeto

• Oposición abierta

• Falta de candor en asuntos presupuestarios y sensitivos

• Falta de objetivos claros

• Falta de discusión del progreso, fracaso con relación a los objetivos, falta de evaluar los programas justamente, o del todo.

El conflicto es destructivo cuando:

• Se le da más atención que a las cosas realmente importantes;

• Socava la moral o la auto-percepción;

• Polariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperación;

• Aumenta y agudiza las diferencias;

• Conduce a comportamiento irresponsable y dañino, tal como insultos, malos nombres o peleas.

El conflicto es construtivo cuando:

• Resulta en la clarificación de problemas y asuntos importantes

• Resulta en la solución de problemas

• Involucra la gente en la solución de asuntos importantes para ellos o ellas

• Conduce a una comunicación mas auténtica

• Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad

• Ayuda a desarrollar más cooperación entre la gente cuando se conocen mejor

• Permite la solución de un problema latente

• Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y destrezas

OTRAS RAZONES POR LAS CUALES TAMBIEN SE CREA EL CONFLICTO

• Cambios en la forma que se han hecho las cosas

• Nociones fundamentales sobre sistemas de valores

• Defensores muy articulados en ambos bandos

• Inhabilidad para llegar a un entendimiento o consenso

• Rumores dañinos

• Amenazas de venganza

• Elecciones de concilios o comités

• Falta de comunicación

• Necesidad de poder y control

• Falta de un sentido de misión

• Cultura de sobrevivencia

• Luchas entre familias y clanes

• Pastores frustrados(querían ser pastores, pero no pueden)

• Otras (se le preguntará al grupo por otras rezones)

ALGUNOS ESTILOS CUANDO SE TRABAJA CON CONFLICTOS

• Huída- Huir o negar la existencia del conflicto. Muchas personas esperan que el problema desaparezca por si solo. Esto normalmente no ocurre. Este es un acercamiento no recomendado, pero muchas personas lo siguen.

• Acomodadizo- Muchos o muchas prefieren ajustarse en vez de luchar. ¿Por qué? Algunas veces para hacerse los mártires, otras veces porque están asustados o asustadas, en otras ocasiones buscan reconocimiento, etc. En todo caso este es otro acercamiento erróneo al conflicto, es injusto, no genera soluciones creativas, y casi siempre el acomodador no es feliz con la situación que vive.

• Competir- Algunas personas se molestan y culpan a otra persona Dicen: "Estás ignorando mi autoridad" o "Estás siendo muy injusto o injusta" o "Tu me has herido y me las voy a cobrar," etc. Este tipo de conflicto se convierte en una batalla horrenda en la cual una persona o grupo quiere ganar a toda costa (como un arreglo de divorcio). Este tipo de acercamiento es terrible porque detiene el pensamiento constructivo, además produce largos efectos de hostilidad.

• Transigir- Algunas personas buscan encontrar un arreglo, encontrar un término medio y "elaborar un acuerdo." Esta sería una buena solución si fuera enteramente cierta. Muchas veces el acuerdo es efímero y sólo trata de ganar más terreno al oponente. Este es el tipo de acuerdo que muchas veces se ve en los políticos, conlleva a la falsa representación, intimidación con una sonrisa, en lugar de buscar soluciones optimas a los problemas en ambas partes.

• Integral- Muchas personas pueden controlar su coraje, su competividad, sus emociones y buscar soluciones genuinas e innovadoras. Soluciones que sean justas para ambas partes. Este es un acercamiento creativo al manejo de conflictos, uno que debemos tomar.

DESTREZAS DE MEDIACION EN CONFLICTOS

A. DOS TIPOS DE MEDIACION DE CONFLICTOS

Distributiva (también llamada competitiva, suma-cero, ganar-perder o reclamo de valor).

*un lado "gana" y el otro lado "pierde"

*hay solamente un número fijo de recursos

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