DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORALRELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN

DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORALRELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN

El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no máquinas, por lo tanto como seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de felicidad o tristeza. Esta circunstancia es inherente a nuestra condición humana, y aunque en teoría, la separación laboral y circunstancias personales deberían permanecer separados, se reflejan en la otra. En las organizaciones, estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral. A continuación se presentan algunos problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.

Disminución de la producción: Está relacionado con la insatisfacción de los empleados, pero también influye que el trabajador cargue consigo sus problemas personales a la empresa.

Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y compromiso de los trabajadores, los clientes se ven afectados y esto puede deteriorar la relación entre directivo-subordinado.

Impuntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen de la empresa.

Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero, simplemente no se puede desarrollar bien el trabajo.

Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en cuenta, así la empresa sabrá lo que necesita y éste rendirá de la manera correcta.

La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo, se estará en presencia de un quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.

Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los subordinados, no se le otorga en todo momento, pero sí en ocasiones para festejar su esfuerzo.

Falta de liquidez: El trabajador, al no contar con dinero suficiente dentro de la empresa, se ve obligado a disminuir la productividad pensando que no le darán más de su salario por trabajar tanto.

Factores que constituyen la satisfacción laboral

Retomando el tema de las satisfacción laboral y el conjunto de actitudes que implica, creo que las diferencias de opinión o consideración( aunque sin ser muy grandes ) que se aprecian, precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepción teórica y su devenir en un proceder metodológico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.

Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por nuestro grupo de investigadores (López 1994, Pacheco y Álvarez 1994, Álvarez (2001)).

Con esta concepción los grupos o factores que serán considerados están vinculados a:

1. La naturaleza y contenido de trabajo.
2. El trabajo en grupo y sus directivos
3. Las condiciones de trabajo
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.

Cada grupo tendrá asociado variables a las que se han denominado dimensiones esenciales; las consideradas por en estos trabajos, con una pequeña definición son:

Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.

1. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo.
2. Identificación de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el completamiento de un ² todo² o algo identificado, visible como resultado.
3. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organización.
4. Autonomía (A): grado de independencia en el trabajo, organización, control… otras responsabilidades y permite realizar actividades de dirección.
5. Retroalimentación (R): grado en que el trabajo provee al individuo de la información sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepción de éstos.

Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos.

1. Cohesión (C) : tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armonía en las relaciones en aras de lograr metas grupales.
2. Atractivo (AT): grado en que el grupo ofrece satisfacción de estar en él, grado de apoyo del grupo a sus miembros.
3. Clima socio psicológico (CS): grado en que la dirección del grupo es estimulante… y existe un clima adecuado.
4. Variedad de habilidades (VHg): grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo.
5. Identificación de la tarea (Itg): el grupo hace un ² todo² identificable.
6. Significación de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organización.
7. Retroalimentación (Rg): grado en que el grupo recibe información sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc.
8. Autonomía (Ag): grado de independencia en el trabajo del grupo.

Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.

1. Suficiencia (Sf):grado en que el salario y los incentivos es suficiente para satisfacer necesidades personales.
2. Correspondencia (Cd): grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales.
3. Vinculación (V): grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo.
4. Percepción (P): grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo.
5. Coherencia (C): grado de correspondencia entre la estimulación moral y material.
6. Justeza (J): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.

Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo.

1. Seguras (Cg): grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente laboral.
2. Estéticas (E): grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, estética, etc, en su ambiente laboral.
3. Higiene (H): grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentración y la actividad laboral en general.
4. Ergonómicas (Eg): grado en que el diseño de los medios de trabajo y su ubicación se ajustan a los requerimientos psicológicos, etc, del trabajador.

Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar.

1. Horario (Ho): grado en que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador.
2. Mantenimiento (Mt): grado en que las condiciones de alimentación, atención a la salud, transporte, etc. , se ajustan a las necesidades del trabajador.
3. Atención a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la organización satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares.
4. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.
5. Desarrollo personal y profesional (Dpp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garantía de seguridad y empleo.

La medición y evaluación de la satisfacción laboral

Es conocido que la satisfacción laboral puede medirse a partir de una clasificación global única y de hecho según Robbins (2000) los resultados de esta única pregunta son superiores, “resultan una medida más inclusiva” en eso estamos de acuerdo.

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