Reclutamiento Y Seleccion De Empleados

CAPITULO 5: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS

Enfoque Directivo: Atraer y contratar personas con el tipo y nivel de talento adecuado son elementos críticos de la eficacia empresarial.

OFERTA Y DEMANDA DE RR.HH

• Oferta de Trabajo: disponibilidad de trabajadores que poseen las habilidades requeridas que un empresario podría necesitar

• Demanda de Trabajo: número de trabajadores que una organización necesita

• Planificación de RR.HH (PRH): proceso que emplea una organización para asegurarse de que tiene la cantidad y clase de personas adecuadas para ofrecer un nivel determinado de productos o servicios en el futuro. (no hacerlo implica costos por despidos u horas extras)

Proceso de PRH:

1. Previsión de la demanda de trabajo: aumenta si incrementa demanda del producto ofrecido y disminuye si hay mayor productividad (producir + con – trabajadores)

2. Estimar la oferta de trabajo: puede ser interna o externa

Posibles escenarios:

a) Demanda de trabajo excede la oferta (empresa necesita mas trabajadores de los que están disponibles): Promoción de empleados actuales a vacantes (planificación de sucesiones); promoción interna; reclutamiento de nuevos empleados, subcontratar; trabajadores tiempo parcial / temporales; horas extras.

b) Oferta de trabajo excede la demanda (empresa tendrá más empleados de los que necesita): Reducciones salariales; reducción jornada; incentivos a jubilaciones anticipadas; salidas incentivadas (indemnizaciones); despidos

c) Oferta es igual a la demanda: Sustituir personal que sale con personal interno o externo; transferir internamente.

TECNICAS DE PREVISIÓN

Técnicas Cuantitativas: tienen 2 limitaciones:

- Dependen demasiado de datos históricos o de relaciones anteriores entre cantidad de empleados y otras variables (producción, ingresos)

- Se crearon en los años 50 y 60 por lo que se adecuaban a grandes empresas de esa época mas no para las actuales que se ven afectadas por el rápido cambio tecnológico y competencia global.

• Técnicas Cualitativa: Dependen de la valoración cualitativa de expertos o estimaciones subjetivas de la demanda y oferta de trabajo.

- Ventaja: son flexibles como para incluir factores que el experto considere necesario

- Limitación: el juicio subjetivo podría ser menos preciso que cuantitativamente

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

1. Reclutamiento: Se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto (anunciar disponibilidad de puestos dentro y fuera de la organización y atraer candidatos)

2. Selección: Se evalúa a los candidatos en función a características especificas del puesto para luego decidir si se contrata o no.

3. Socialización: Orientar a los nuevos empleados en la organización y en las unidades en las que trabajaran.

RETOS EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

Trabajadores no cualificados pueden requerir mayor dupervision, formación adicional sin alcanzar rendimiento necesario y dar información imprecisa a los clientes.

Principales Costos de Rotación:

- Separación: Entrevista de salida, papeleo

- Reclutamiento: publicidad, honorarios para reclutar

- Selección: pruebas previas al empleo, entrevistas

- Contratación: orientación, formación

- Productividad: coste de la vacante, periodo de transición

El proceso de contratación implica los siguientes retos:

1. Determinar las Características que son importantes para el Rendimiento.

Las características necesarias no son tan obvias debido a:

- El propio puesto suele tener características variables

- Es posible que haya que tener en cuenta la cultura organizacional

- Las distintas personas de una organización suelen querer distintas características en un nuevo contratado

2. Medir las características que determinan el rendimiento.

Será necesario realizar diversas pruebas, algunas mejores que otras para predecir el rendimiento de un puesto y que varían en cuando a su coste.

3. Evaluar los niveles de motivación de los candidatos

- Tanto la capacidad como la motivación son importantes para lograr un buen rendimiento

Rendimiento = Capacidad x Motivación

- Hay muchas dificultades para medir la motivación ya que depende mucho mas del contexto que la capacidad

- El nivel de esfuerzo de las personas se ve afectado por cuanto le gusten sus responsabilidades, como se lleve con su jefe y como es recompensado

4. Decidir quién debería tomar la decisión de Selección

• 1era Opción: Departamento de RR.HH

- Dos razones: 1) Organización debe asegurarse de que sus prácticas de empleo cumplen todos los requisitos legales; 2) al ser RR.HH los que procesan los contactos iniciales con los candidatos y suele tener toda la información, resulta más fácil

• 2da Opción: Involucrar al personal de línea

- Consultar en primer lugar a los directivos que supervisaran al nuevo contratado, luego a los compañero y por último a los subordinados del nuevo contratado

ENFRENTARSE A LOS RETOS DE UNA CONTRATACION EFICAZ

RECLUTAMIENTO

1. Fuentes de Reclutamiento

- Empleados Actuales: informar sobre disponibilidad de puesto, genera automáticamente un puesto que ocupar

- Referencias de Empleados Actuales: empleados tienen buen conocimiento de lo que hay que tener para ser un buen empleado, puede generar problemas de desigualdad.

- Antiguos Empleados: Despedidos o temporales. Están familiarizados con la empresa, cultura y valores.

- Antiguos militares: soldados licenciados

- Anuncios en Prensa y Radio: reclutamiento local (periódicos), búsquedas regionales, nacionales o internacionales.

- Anuncios en internet y pag. Web especializadas: más barato, dinámicos y dan resultados más rápidos.

- Agendas de Contratación: Útiles cuando se buscan empleados con cualidades especificas

- Empleados Temporales: Dan flexibilidad para cubrir rápidamente variaciones en la demanda. Evita coste de tiempo de proceso de contratación con entrevistas y pruebas de conocimiento.

- Reclutamiento en centros de formación superior: Ayuda a estudiantes a contactarse con empresarios (ferias de empleo, visitas a los campus)

• La eficacia de las distintas fuentes de contratación se pueden evaluar de acuerdo al tiempo que permanecen los empleados contratados por las distintas fuentes así como por el coste.

2. Reclutamiento No Tradicional

• Perspectiva a largo plazo conduce a esperar escasez de mano de

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