Las Actitudes y la satisfacción en el trabajo

Capítulo 3

Las Actitudes y la satisfacción en el trabajo

Actitudes

• Las actitudes reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo. Por ejemplo, “me gusta mi empleo”, expreso mi actitud hacia el trabajo

Componentes principales de las actitudes

• Componente cognitivo:  segmento de opinión o creencia de una actitud. Descripción de la creencia de cómo son las cosas. Ejemplo: “mi salario es bajo”.

• Componente afectivo:  segmento emocional o sentimental de una actitud.  Sensaciones y sentimientos que dicho objeto produce en el sujeto. Ejemplo: “estoy enojado por lo poco que se me paga”.

• Componente del comportamiento: se refiere a la intención de comportarte de cierta manera hacia alguien o algo. Ejemplo: “voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor”.

[pic 1]

No tuvo un ascenso esperado el empleado, lo consiguió ora persona

Empleado pensó que merecía el ascenso (cognición)

No le agrada su supervisor (afecto)

Busca otro trabajo (comportamiento)

Relación entre las actitudes y el comportamiento

Actitudes siguen al comportamiento. Por ejemplo, alguien que diga constantemente que la calidad de autos importados sea mejor que uno producido localmente. Sin embargo, se le regala un auto nacional de último modelo y de pronto le parece que los autos nacionales no son tan malos.

Tales casos de actitud posterior al comportamiento explican los efectos de la disonancia cognitiva: se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo percibe entre dos o más actitudes, o entre el comportamiento y las actitudes.

Las discrepancias entre las actitudes y el comportamiento suelen ocurrir cuando las presiones sociales para actuar de cierto modo son excepcionalmente fuertes

Principales actitudes hacia el trabajo

3 PRINCIPALES

• Satisfacción laboral: sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características. Un individuo con un alto nivel de satisfacción laboral tienes sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo.

• Involucramiento en el trabajo: mide el grado en que un individuo se identifica con su puesto de trabajo y considera su desempeño como algo importante que lo beneficia. Empleados con alto nivel de involucramiento se sienten identificados e interesados por la actividad que realizan. Los altos niveles de involucramiento laboral y la facilitación psicológica, (que es el grado en que los empleados creen que influyen en su entorno laboral, la importancia de su puesto, así como la autonomía que perciben en su trabajo), se relacionan de manera positiva en el desempeño laboral.

• Compromiso organizacional: empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea continuar perteneciendo en ella. Incluso si los empleados no están contentos con su trabajo, si están comprometidos se muestran dispuestos a hacer sacrificios por la organización.

OTRAS IMPORTANTES

• Apoyo organizacional percibido: grado en el que los trabajadores creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar. Por ejemplo, el perdón de la organización si cometiera un error sin engaño de su parte.

• Compromiso del empleado: involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Empleados comprometidos sienten pasión por sus labores, así como también una conexión profunda con la empresa. Los que no tienen compromiso, solo asisten al trabajo.

Satisfacción Laboral

Medición de la satisfacción laboral

Dos métodos para medir la satisfacción laboral

• Puntuación general única consiste en que las respuestas a una pregunta sean números del 1 al 5 (menos satisfecho a más satisfecho). No consume mucho tiempo, lo cual permite que se realicen otras tareas.

• Suma de facetas del puesto de trabajo, identifica los elementos fundamentales de un puesto de trabajo (supervisión, salario actual, relaciones con el colega, etc.). El trabajador calificas dichos factores en una escala estandarizada y luego se le suma las puntuaciones para obtener la calificación general de satisfacción laboral. Revela a los gerentes donde existen problemas y les permite resolverlos con rapidez y precisión.

Satisfacción de los individuos en sus puestos de trabajo

• Estudios indican que los niveles de satisfacción varían, dependiendo de la faceta del trabajo al que se haga referencia. Además, sugieren que los individuos de las culturas orientales ven las emociones negativas con menos aversión que los individuos de las culturas occidentales, quienes tienden a destacar las emociones positivas y la felicidad individual. Por lo que empleados de las culturas occidentales, como EEUU tienden a expresar mayores niveles de satisfacción.

Causas de la satisfacción laboral

• Los puestos de trabajo         que ofrecen capacitación, variedad, independencia y control satisfacen a la mayoría de los individuos.
• La interdependencia, apoyo social y la interacción con los colegas fuera del ámbito laboral tiene una relación con la satisfacción laboral.
• Para la gente pobre, el salario se correlaciona con la satisfacción laboral y con la felicidad en general. Una vez que el individuo alcance el nivel de vida confortable, la relación entre el salario y satisfacción laboral desaparece
•  El dinero sí motiva a las personas, pero lo que nos motiva no es necesariamente lo mismo que nos hace felices.
• Individuos que tienen autoevaluaciones esenciales positivas, quienes creen en su valía interna y capacidad básica, están más satisfechos con su puesto que con los que tienen negativas.

Cuatro respuestas de los trabajadores ante la insatisfacción

• Salida: dirige el comportamiento hacia abandonar la organización, en busca de algo nuevo
• Voz: implica tratar de mejorar las condiciones de forma activa y constructiva, incluyendo sugerencias de mejora y alguna forma de actividad sindical
• Lealtad: implica esperar de manera pasiva, pero optimista que las condiciones mejoren, incluso hablando a favor de la organización frente a las críticas externas
• Negligencia: implica permitir pasivamente que las condiciones empeoren, demostrando ausentismo, poco esfuerzo y mayor tasa de errores

[pic 2]

Si bien esta estructura es útil, es muy general.

Resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales

• Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo: empresas que tienen más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas con pocos empelados satisfechos.

• Satisfacción laboral y el CCO (comportamiento de ciudadanía organizacional): trabajadores satisfechos son más proclives a hablar en forma positiva acerca de las organizaciones, ayudar a otros. Los individuos que sienten que sus compañeros de trabajo los apoyan tienen más probabilidades de exhibir conductas de ayuda, mientras que quienes tienen una relación opuestas con sus colegas son menos propensos de hacerlo.

• Satisfacción laboral y satisfacción del cliente: la satisfacción de los trabajadores se relaciona en forma positiva con la satisfacción y lealtad de los clientes. Empleados satisfechos incrementan la satisfacción y lealtad de clientes

• Satisfacción laboral y ausentismo: existe una relación negativa consistente entre la satisfacción y el ausentismo. Si bien tiene sentido que los empleados insatisfechos falten al trabajo, hay otros factores que también influyen en la relación. Las organizaciones que permiten sin restricciones incapacidades por enfermedad animan a todos sus empleados a tomarse días libres. Cuando existe un gran número de puestos de trabajo alternativos disponibles, los trabajadores insatisfechos tienen tasas de ausentismo más altas, pero cuando no hay mucha oferta de empleos, tienen las mismas tasas (bajas) de ausentismo que los trabajadores satisfechos.

• Satisfacción laboral y rotación de personal: Si un individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la insatisfacción laboral no es un buen pronosticador de la rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya en respuesta a la “atracción” (el señuelo del otro empleo) que al “empuje” (lo poco atractivo de su trabajo actual). De manera similar, es más probable que la insatisfacción laboral se convierta en rotación cuando el empleado tiene muchas oportunidades, ya que considerará que es fácil cambiar de trabajo. Por último, cuando los empleados tienen un “capital humano” elevado (alto nivel académico, alto nivel de aptitudes), es más probable que la insatisfacción laboral se convierta en rotación porque tienen (o así lo perciben) muchas alternativas a su disposición.

• Satisfacción laboral y anomalías en el lugar de trabajo: La insatisfacción laboral y las relaciones opuestas con los colegas de trabajo predicen muchos comportamientos que las organizaciones consideran indeseables, como intentos de sindicalización, abuso de sustancias, hurtos en el trabajo, etc. Si a los individuos no les gusta su ambiente laboral, la respuesta de uno tal vez sea renunciar, mientas que la de otro sería perder el tiempo navegando en Internet o sustrayendo insumos del trabajo para su uso personal.

• Es frecuente que los gerentes "no entiendan”: la satisfacción laboral afecta los resultados financieros de la organización. A muchos gerentes no les preocupa la satisfacción laboral de sus subalternos. Otros más, sobrestiman su nivel de satisfacción, por lo que piensan que no hay problema cuando en realidad sí lo hay. Las encuestas realizadas de forma regular pueden reducir las brechas entre lo que los gerentes creen que sienten los empleados y lo que estos sienten en realidad. Las encuestas no son el remedio, pero si las actitudes hacia el trabajo son tan importantes como se cree, las organizaciones necesitarán averiguar dónde se puede mejorar

...