La Motivacion
Enviado por tatanko • 1 de Marzo de 2013 • 40.648 Palabras (163 Páginas) • 336 Visitas
RESUMEN
¿Qué motiva a las personas y cómo, mediante la compensación, se puede
direccionar su aporte y desempeño hacia lo que la organización necesita?
Interrogantes de este tipo son abordadas en las siguientes páginas, desde una mirada
centrada en las personas, su satisfacción en el trabajo y sus potencialidades de
desarrollo.
A continuación, se presenta una investigación de orientación teórica respecto a
la relación entre motivación laboral y compensaciones en el marco de las
organizaciones actuales, en la cual se intentará comprender de qué manera se
establece la relación entre dichos conceptos, desde la psicología laboral –
organizacional. Además, se plantea una reflexión acerca de la responsabilidad de la
organización en la motivación de sus empleados, respecto al rol del psicólogo en esta
relación persona/organización y una mirada ampliada acerca del tema, que considera
una serie de aspectos asociados en el contexto de la gestión de recursos humanos.
Así, es posible reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear
que las compensaciones, entendidas en su concepción integral, se relacionan con la
motivación en el trabajo, de manera que, correctamente diseñadas, logran influir en la
motivación de los empleados a mostrar mejores desempeños. La compensación influirá
en la motivación en tanto combina estímulos tanto extrínsecos como intrínsecos;
extrínsecos en el caso del componente monetario, e intrínsecos en su componente
intangible asociado a la actividad misma y su contexto laboral.
Palabras clave: motivación laboral, compensación integral, desempeño.
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I. INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido una
serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza a las
distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos de vida de
las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el
individuo con las organizaciones a las que pertenece. Se está viviendo un proceso de
modernización y crecimiento económico acelerado, con economías abiertas y
competitivas y con procesos cada día más emergentes en el uso de tecnología para la
producción de bienes y servicios.
En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de
organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que
desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos, para que
sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado que
opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este desafío no sólo se
presenta para las instituciones, sino también para las personas que en ellas trabajan,
en el entendido que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye
la relación existente entre persona y organización.
Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que
se convierten en actuaciones coordinadas de la organización, de modo que ésta logra
alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido, es gracias a
la cooperación y contribución de las personas, en el desempeño de sus roles, que se
hace posible el desarrollo de la organización y los progresos sistemáticos en el logro de
sus objetivos. Persona y organización se encuentran en una constante interacción, que
se fundamenta en una expectativa recíproca entre individuo y organización respecto
del desempeño esperado y la retribución que se recibirá a cambio.
Este convenio se extiende, sin lugar a dudas, más allá de cualquier contrato
formal de empleo que establezca y explicite el trabajo a realizar y la recompensa que
se recibirá por él. Dicha articulación se refiere al contrato psicológico, que aludirá al
conjunto de expectativas y de procesos psicológicos que intervienen en el
comportamiento de las personas y que influyen, en mayor o menor medida, en su
desempeño laboral. Dentro de estos procesos psicológicos, uno de los más relevantes,
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debido a su gran influencia en el desempeño, es la motivación. Así, es posible
preguntarse en qué medida las diferencias entre un desempeño sobresaliente y un
desempeño promedio o deficiente tienen su base en diferencias motivacionales.
La pregunta por la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica en el
ámbito del trabajo adquiere fuerza recién desde la segunda mitad del siglo pasado,
cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologías específicas de las ciencias
del comportamiento aplicadas a la relación entre el hombre y su trabajo. Los aportes
teóricos y prácticos obtenidos de estos estudios han tenido consecuencias para
distintos procesos en la organización, como lo son el diseño del trabajo, el estilo de
administración, los sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre otros.
La forma más tradicional que han ocupado las empresas para retribuir el trabajo
de sus empleados es la compensación. Considerando que la relación existente entre las
personas y la organización se establece en la medida en que éstas aportan su trabajo a
cambio de algo valioso que esperan recibir en retribución, se puede apreciar que el
concepto de compensación, lejos de jugar un rol meramente instrumental, ha
constituido más bien en un factor determinante de la existencia misma de la
organización.
En este marco, será relevante reflexionar y comprender las compensaciones,
junto con sus efectos motivacionales en las personas, como antecedentes del fomento
de desempeños laborales alineados con las metas organizacionales y la satisfacción de
los trabajadores. Al respecto, cobrará vital importancia estudiar el desarrollo de
diversas posturas teóricas acerca de la motivación, para luego relacionarlas con las
distintas formas de compensación, preguntándose, por ejemplo, de qué manera se
establece la relación entre motivación y compensación o, más
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