Desarollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración.

Tiene su fundamento en el enfoque Organicista de la organización en el que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización.

El D.O es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.

El D.O puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. E suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH.

Para ser más específico podemos decir que el D. O tratara temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.

Cambio organizacional

Para que el D.O sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.

En general las metas a las que se apunta son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.

• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos

• Reducir las tensiones.

• Una "administración por equipos" más eficaz.

• Mejores métodos de solución de conflictos.

• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.

• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.

• Valores más humanos y democráticos.

• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.

• Combatir los conflictos internos y el recelo.

• Desarmar los subgrupos.

• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.

• Desarrollar la educación continua.

• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

En resumen, el D.O lo que intenta es que se tengan más opciones para poder así tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos:

1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias

2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y reglamentos, opinión pública, etc.)

3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.

Etapas

A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno más específico de los problemas que sufre la institución.

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