Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

De acuerdo con Méndez, C., el clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social; proceso influenciado por el sistema de valores, actitudes y creencia, así como de su ambiento o entorno interno. Según Reichers y Schneider, 1990, (citado por Alcover, Moriano, Osca y Topa) el Clima Organizacional ésta constituido por las percepciones compartidas por los miembros de una empresa de las políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella, y que presenta un concepto global indicativo tanto de las metas empresariales como de los medios apropiados para alcanzarlas.

De los planteamientos anteriores, se infiere que el Clima Organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la empresa y que incluye, estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación, recompensas y todo aquello que ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.

Por otra parte se pudiera decir que el Clima Organizacional es un aspecto muy importante en cualquier empresa, y que afecta de manera directa su funcionamiento, sin embargo este está conformado por una serie de características y elementos que son necesarios comprender para definir de manera exacta el concepto del Clima Organizacional, uno de estos elementos es la moral.

La moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible. Es una consecuencia del estado de motivación provocado por las satisfacciones o no satisfacción de las necesidades de las personas.

Relación de Clima Organizacional con La Moral

Según los autores de la teoría de las relaciones humanas, la motivación es el impulso que permite esforzarse, en alcanzar los objetivos dentro de una empresa siempre y cuando se satisfagan alguna necesidad individual; de ahí nace el concepto de moral. La literatura sobre la moral de los empleados comenzó con la teoría de las relaciones humanas. La moral se eleva cuando la organización satisface las necesidades de las personas, y disminuye cuando la empresa frustra la satisfacción de tales necesidades. En general la moral se eleva cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración. Por tal razón la moral se deriva el de clima organizacional.

El clima organizacional es el ambiente psicológico y social de una empresa, y condiciona el comportamiento de sus miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, cálido y agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, frío y desagradable.

Emociones en las Empresas

Los seres humanos, aunque nos empeñemos en ocultarlo una y otra vez, somos animales, seres básicamente emocionales, que se guían por razones tan poco empresariales como trascendencia, el amor o reconocimiento que perciben, miedo, ilusión y otras emociones que hemos desterrado inexplicable y erróneamente del lenguaje empresarial.

Por alguna extraña razón nos gusta pensar que las personas cuando entran por la puerta de la empresa dejaron en sus casas su cerebro reptiliano o el cerebro medio y sus respectivas conexiones. No es así, no es posible.

La formación de la cultura empresarial, los hábitos, los valores de una organización (tomando como referencia una empresa) son los valores, hábitos y comportamientos de las personas. El cambio supone cambiar hábitos, es decir, personas (además de procesos, papeles, máquinas, sistemas,). El cambio personal es enormemente difícil pues las personas hemos asociado emociones a estos comportamientos, valores y hábitos.

La emocionalidad es una característica inherente al comportamiento humano, la cual es hoy en día un factor central a tomar en cuenta cuando se habla del comportamiento organizacional (Soto, 2001:25-46; Reece y Brandt, 1999:225-250). En específico, la emocionalidad, tanto individual como colectiva, afecta los procesos de coordinación y cooperación de los individuos dentro de una organización, modificando, inhibiendo o potenciando las decisiones de acción de los individuos.

Las emociones son fundamentales para lograr una actividad, aunque si éstas son demasiado intensas o deficitarias (que no la posea), la inhibirán. Se ha observado que a diversos grados de emocionalidad (Morris Ch 1987) para el individuo corresponden diferentes grados de actividad. La emoción permite a la persona y en caso similar a la empresa pasar, conforme crece la emocionalidad, del descanso a la vigilia, a la alerta creciente, al rendimiento o funcionamiento óptimo y si la emoción es intensa se pasará a la perturbación emocional y a la desorganización.

Ejemplo: anteriormente en muchas empresas se implementaban de manera de incentivo a los trabajadores los bonos de producción, mientras se cumplan la meta establecida los trabajadores adquirían dicha bonificación, en efecto mucho de los trabajadores se emocionaban tanto con este compromiso para lograr la obtención de un dinero extra a su salario que se llego a tal punto de no considerar las coediciones de seguridad requerida en la planta y por tal motivo incrementaron los accidentes laborales puesto a que la emoción de llegar a la meta no les permitía evaluar a los trabajadores discernir las posibles consecuencias de las acciones que realizaban.

Las Dimensiones del Clima Organizacional

Estas son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de individuos. Por esta razón, para lograr un diagnóstico del clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones investigadas para definir los elementos que afectan el ambiente de las empresas.

• Autonomía: Grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. Incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos, la posibilidad de que estos sean sus propios patrones.
• Cooperación: Referido al nivel de colaboración entre los empleados en el ejercicio de su trabajo, así como, del apoyo material y humano que éstos reciben de su organización.
• Relaciones sociales: Abarca el tipo de atmósfera social y compañerismo que se observa dentro de la organización.
• Estructura: Esta cubre las directrices, obligaciones y las políticas que afectan directamente la forma de llevar a cabo una actividad.
• Remuneración: Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.
• Rendimiento: Relación existente entre el trabajo bien hecho y la remuneración conforme a las habilidades y capacidades del ejecutante.
• Motivación: Apoyada en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados. Condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la empresa.
• Innovación: La voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y cambiar la forma de hacerlas.
• Comunicación: Basada en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de escuchar y de hacer escuchar tanto opiniones e ideas como críticas.

Tipos de Clima Organizacional acorde a los sistemas organizacionales existentes.

• Autoritarismo coercivo o explotador: Sistema administrativo autocrático fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario. Su proceso decisorio está centralizado en la cúpula de la empresa, el proceso de comunicación se da en sentido descendente (vertical) más son las órdenes que las orientaciones. Los trabajadores no son consultados para generar información, por lo que las decisiones tomadas por la gerencia generalmente son erróneas debido a la información limitada. Las relaciones interpersonales son consideradas perjudiciales para el buen desarrollo del trabajo, para evitarlo las tareas son diseñadas para aislar a los empleados. Se hace énfasis en medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de desconfianza, inseguridad y temor; las recompensas son escasas.

• Autoritarismo Paternalista o Benevolente: Constituye una variación atenuada del sistema anterior, condescendiente y menos rígido. Prevalece el carácter centralizador en la alta administración permitiendo una mínima delegación de decisiones menores sujetas a posterior aprobación. A pesar de que la interacción humana es poca, se tolera las interacciones entre estos; además de que el sistema es menos arbitrario por lo que se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales. Para los subordinados, el clima parece ser estable y sus necesidades cubiertas en la medida que respeten las reglas establecidas por la alta administración.

• Sistema Consultivo: El proceso decisorio es participativo porque las decisiones específicas son delegadas a los diversos niveles jerárquicos, estos deben orientarse de acuerdo a las directrices de la gerencia; y es consultivo debido a que todos los puntos de vista son considerados en la definición de dichas directrices. Prevalece la comunicación vertical, en sentido descendente (dirigida más a la orientación que a las ordenes) y ascendente; así como la comunicación horizontal (entre los pares), se desarrollan incluso sistemas internos de comunicación. La empresa crea condiciones relativamente favorables para el desarrollo de una organización saludable. Se hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales, ascensos) y simbólicos (status), aunque eventualmente se presenten penas y castigos.

• Sistema Participativo: Sistema administrativo democrático por excelencia. Las decisiones son totalmente delegadas en los niveles de la empresa. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa invierte en sistemas de información, pues son esenciales para su eficiencia. El trabajo se realiza casi totalmente en equipos, la formación de grupos espontáneos es importante para la efectiva relación entre las personas; las relaciones interpersonales se basan en la confianza mutua. Existe un énfasis en recompensas notoriamente simbólicas, sin omitir las materiales, raramente se presentan castigos.

Según Rousseau (1988) citado por Adrián Furnnan explican 4 tipos de clima aplicables a las empresas.

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