Gestion De Cambio

La gestión del cambio

A excepción del tema sobe el liderazgo, no existe quizá otro tema en el reino de los gurús empresariales que ofrezca tantas fascinación a nuestro eruditos como el proceso, problema, promesa y posibilidades de un relevante cambio organizacional.

La interacción entre todos los factores que rodean al cambio.. Hacen que el proceso del cambio sea misterioso.

Para el gurú moderno, el cambio es un experimento maravilloso que su necesidad hace que sea incluso más maravilloso.

¨¨la capacidad de cambio de una organización es un factor clave para su buen funcionamiento a corto como a largo plazo. Dice Robert Jacobs) añade que las organizaciones que tendrán mas éxito en el futuro serán aquella que sean capaces de adoptar rápida y eficazmente cambios fundamentales, duraderos y de todo los sistemas.

A lo largo de los años 80 & 90, nuestros gurús predicaban que estos cambios importantes, estratégicos, mágicos y lo que es mas importante, vitales para el éxito . Incluso a lo mejor par la supervivencia.

Los directores ejecutivos escuchaban a estos profetas del cambio y actuaban según sus concejos, lanzando sus companias a una gestión de calidad total.

Los altos directivos ejecutivos norteamericanao expresaron su determinación de reinventar sus companias desde la raíz. El cambio se convirtió en lo respuesta obligatoria en una gran varidead de enfermedades corporativas.

Este catastrófico estado de acontecimiento fue provocado no solo por el volumen del programas de cambio , sino por la calidad de sus resultados. Para los fofendidos directores ejecutivos ya para l enconmicamnete hichados gurus , nada cambio y los cambio s que se consiguienron raramente perduraron o recogieron los resultados prometidos po sus abogados.

Se estima que de entre todas las iniciativas de cambio corporativo que se lanzaron durante la década de los 80 & 90, entre el 50 y 70% no consiguieron su obtejtivos. Michael Hammer, un guru en el tema de la reingeniería, estimo que de los 32 mil millones de dólares que gastaron las companias en reingeniería en el ano 1994, cerca de 20 mil millones se gastaron inútilmente.

Viva la Resistencia.

Por supuesto, el problema real de los programas de cambio fue que la gente que se suponía tenia que cambiar se resistio durantemente a hacer lo que los abogados del cambio querían que hicieran. Esta resistencia, aparentemente irracional, causa una frustración deseperada a nuestros gurus, pero es muy común.

Considere la siguiente historia, el propietario de un pequeño taller de reparación de neumático, para extraer turecas decidió un bue dia invertir en tres poderosas llaves especiales para extraer tuercas., durante anos sus tres mecánicos habían estado reparando los neumáticos manualmente y los beneficio de cambiar al nuevo aparato eran obvio: servicio mas rápido, mas control sobre el par de torsión, menos esfuerzo físico por parte de los mecánicos, pero algo muy gracioso ocurrio después de comprar las llaves, al cabo de un mes, ninguna de las tres llaves funcionaban. Una había caído desde el elevador de auomoviles, otra fue aplastada por un camión y la tercera se les quedo en el camión de un cliente. Los mecánicos tuvieron que volver a reparar los neumáticos de forma manual.

Cuando el dueño se reunio con ellos les pregunto como se había podido echar a perder esas llaves tan caras en un solo mes ellos admitieron que tal vez no había sido solo por accidente.

Los mecánicos rechazaron la amabilidad de su jefe dando una explicación que ,para ellos, era muy lógica, una respuesta que examinaremos mas adelante.

Por ahora observe como es común tanto para organizaciones pequeñas como grandes y es representativa de los comportamientos desconcertantes que a menudo exhiben los empleados cuando se enfrentan a los cambios. Esta resistencia es tan común y tan destructiva para los esfuerzos que se supone el cambiar en la organización.

Prácticamente para cada uno de los gurús en el tema del cambio tiene un gran número de explicaciones para esta resistencia incluyendo la hipótesis de James O toole.

LAS TREINTA Y TRES HIPOTESIS DE JAMES O TOOLE POR QUE LA GENTE SE RESISTE AL CAMBIO.

1. Homeostasis: el cambio no es una condición natural.

2. Stare decisis: presunción favorable, la carga de la prueba recae en el cambio.

3. Inercia: tiene una importancia considerable en el proceso de cambio.

4. Satisfacción: a la mayoría de las personas les gusta las cosas como están.

5. Falta de madurez.

6. Miedo.

7. Intereses personales.

8. Falta de autoconfianza.

9. Shock del futuro: nos agachamos y nos resistimos a el.

10. Inutilidad: vemos los cambios como algo superficial.

11. Falta de conocimiento: no sabemos sabemos cómo va a cambiar ni que cambiar.

12. Naturaleza humana: los seres humanos somos competitivos.

13. Cinismo: sospechamos las causas del agente cambio.

14. Perversidad: el cambio parece bueno pero no tememos que las consecuencias sean malas.

15. Genio individual versus mediocridad del grupo.

16. Ego.

17. Pensar a corto plazo.

18. Miopía: no podemos ver que el cambio es, sobre todo, por nuestro bien.

19. Sonambulismo: muchos de nosotros no examinamos nuestras vidas.

20. Ceguera al aprisionamiento: pensamiento del grupo o conformidad social.

21. Fantasias colectivas: no aprendemos por experiencia hy lo vemos todo a la luz de nociones preconcebidas.

22. Chauvinismo: nosotros tenemos razón, aquellos que quieren que cambiemos están equivocados.

23. Falacia de la excepción: el cambio puede ser que funcione en algunos lugares en otros no.

24. Ideología: nosotros tenemos diferente manera de ver el mundo.

25. Institucionalismo: los individuos pueden cambiar, los grupos no.

26. ¨la naturaleza no avanza a saltos¨

27. La rectitud de los poderosos.

28. ¨El cambio no tiene circunscripción¨

29. Determinismo.

30. Científica.

31. Habito.

32. El despotismo de la moda.

33. Falta de conciencia humana.

Como demuestra O Toole, existe numerosos factores por los que la gente se opone al cambio, sin embargo nuestro gurús coincide en seis.

Primer Factor:

Percepción de consecuencias negativas.

El individuo o el grupo que tiene que cambiar será afectado negativamente por el cambio, o por lo menos cree que lo será.

Según Manfred F.R. explica que ¨ el cambio desencadena multitud de temores: a lo desconcido, a la perdida de libertad, de status o de posición. En nuestro ejemplo

...