ADMINISTRACION

UNIDAD 7 – DISEÑO DE CARGOS                        

1. ¿Que es la socialización organizacional?

   Es el proceso mediante el cual se busca integrar a los trabajadores al contexto de la empresa, mediante su adaptación a las practicas y a las filosofías predominantes de la organización, desprendiéndose de viejos hábitos y prejuicios indeseados. Este procesos es bidireccional ya que las personas intentan adaptar a la organización a sus conveniencias y la organización intentan adaptar a las personas a sus conveniencias.

1. Explique el concepto de empresa como sistema de roles.

   Para que una empresa u organización pueda operar es necesario que las personas cumplan sus roles, es decir, el conjunto de actividades y comportamientos solicitados de acuerdo a la posición que cada uno de ellos ocupa. Es por esto que la empresa puede considerarse como un sistema de roles ya que es una serie de ellos o un conjunto de roles o de grupos que se superponen , cada uno de los cuales esta formado por personas cuyas expectativas giran en torno de un individuo.

1. ¿En que consiste el desempeño del rol y cuales son las posibles discrepancias que pueden presentarse?

   Para entender el concepto de desempeño del rol es necesario tener presente que el proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer (expectativa del rol ), el empleado recibe las explicaciones e interpreta la expectativa que se le comunica con alguna distorsión producto del proceso de comunicación (rol percibido )  y realiza lo que se le pidió de acuerdo a su interpretación personal (comportamiento del rol ) y luego es evaluado por su jefe ( comportamiento controlado ) quien compara su desempeño con la expectativa del rol. De esta comparación pueden surgir 4 discrepancias:

• Discrepancia de la expectativa: lo que interpreta el trabajador  es diferente a la expectativa del jefe.

• Discrepancia con el rol: el trabajador no consigue hacer lo que debe hacer.

• Retroalimentación de la discrepancia: el jefe no evalúa de manera adecuada lo que el trabajador realiza.

• Discrepancia en el desempeño: el trabajador no realiza lo que se le dice.

1. ¿Que es el diseño de cargo y quien lo realiza?

   El cargo es una unidad dentro de la organización consistente en un conjunto de deberes o actividades que lo separan y distinguen de los demás cargos y cuya posición en el organigrama define  su nivel jerárquico, la subordinación , los subordinados y el departamento o división donde esta ubicado. Por otro lado el ocupante del cargo es la persona designada para desempeñar un cargo.

   El diseño del cargo es la especificación de los siguientes elementos:

• Contenido: tareas o atribuciones que deberá cumplir el ocupante.
• Métodos y procesos de trabajo: es la manera en que deberá cumplir esas tareas o atribuciones.
• Responsabilidad:a quien deberá reportar.
• Autoridad: la relación con sus subordinados.

    Por lo general el diseño del cargo es realizado por algún organismo de ingeniería industrial ( que diseña los cargos operativos) y el de organización de métodos y tiempos (que diseña los cargos de oficina) . Los demás cargos (administrativos, finanzas, y mercadología ) son diseñados por la gerencia respectiva.

    Los cargos no son estables, ni estáticos, ni definitivos sino que se encuentran en continua evolución para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

1. Modelos de diseños de los cargos.

• Modelo Clásico: Se basa en el supuesto de que el hombre es un mero recurso y en el concepto del hombre económico, como una persona puramente racional y cuyas únicas fuerzas motivadoras son económicas.

En función de estos aspectos el trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que una persona realiza solo una tarea sencilla y rutinaria en la cual se han eliminado actividades y movimientos innecesarios para poder obtener la mayor eficacia del trabajador.

Se establece, por otra parte, un tiempo estándar que es el tiempo medio en el que los obreros deben ejecutar la tarea y un incentivo salarial  para aquellos obreros que superen esta medida.

Con esta lógica fría y mecanicista el resultado esperado es la eficiencia máxima mediante la estandarización, supervisión y control de las actividades y la reducción de costos de entrenamiento. Por el contrario, las consecuencias de este modelo fueron apatía, fatiga psicológica, desinterés y perdida del significado del trabajo que conduce a una elevada rotación del personal, absentismo y poca dedicación del personal incidiendo en la pretendida reducción de costos.

• Modelo humanista: La diferencia con el modelo anterior reside en el concepto de hombre social ( motivado por incentivo sociales ) a partir del cual se inician los primeros estudios sobre el liderazgo, motivación , comunicaciones y demás aspectos relacionados con la persona y sus necesidades. No obstante el diseño del cargo no se diferencia del modelo clásico ya que no propone un modelo mejor sino que se centro en el contexto del cargo y las condiciones ambientales en las que este se desempeña.

Este modelo permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas de las decisiones acerca de las tareas de la unidad como medio para satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal.

Se implementan la rotación entre integrantes de cargo semejantes, el tiempo libre y mejoras en las condiciones físicas del trabajo y de comodidad para reducir la monotonía y desarrollar sentimientos positivos. Sin embargo aunque se analizo mucho el contexto del cargo no se modifico el contenido del mismo.

• Modelo situacional: Supone la utilización de las capacidades de auto-dirección y auto control de las personas y de objetivos planeados conjuntamente por el ocupante del cargo y del gerente para que el cargo sea un verdadero factor de motivación y contribuya al funcionamiento del departamento. Así, la satisfacción de las necesidades individuales de participación y reconocimiento es un subproducto deseable pero no el objetivo principal de las actividades gerenciales. El cargo deberá diseñarse  entonces teniendo en cuenta las cuatro siguientes dimensiones profundas:

•   Variedad: diversificación del trabajo para que las personas puedan ejecutar varias actividades de acuerdo a sus habilidades y conocimientos permitiendo reducir la rutina y monotonía e incluyendo mayores desafíos que hacen el trabajo creativo e innovador.
• Autonomía: libertad del trabajador para planear y ejecutar el trabajo aumentando su independencia y confiando en su criterio personal, y reduciendo el tiempo de supervisión directa .
• Significado de la tarea: el trabajador puede reconocer cual es el impacto que su tarea tiene o produce en otras personas y en la organización como totalidad generando un mayor sentido de la responsabilidad.
• Identidad con la tarea: al realizar el trabajo de manera integral, conjunta y global , este tiene significado para la persona permitiendole identificarse con el trabajo. El trabajo pertenece a la persona.

                           El modelo situacional diseña los cargos de  acuerdo a estas cinco dimensiones,

                           teniendo en cuenta que  cuanto más tenga un cargo la característica representada

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