Aprendizaje Organizativo Y Gestión Del Cambio

Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio:

Implicaciones Estratégicas y Organizativas. Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián,

2000.

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APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y GESTIÓN DEL CAMBIO

Los autores que analizan el Aprendizaje Organizativo dentro de la perspectiva del

cambio entienden los conceptos de Organización que Aprende y Aprendizaje Organizativo en

relación al cambio del comportamiento organizativo. Algunos autores asocian el concepto de

Aprendizaje Organizativo a comportamientos adaptativos por parte de la organización

(enfoque adaptativo), y otros, lo vinculan a la capacidad de la organización para transformarse

y cambiar (enfoque proactivo). Asimismo, quienes se inscriben dentro de un enfoque

proactivo, identifican la Organización que Aprende con aquélla capaz de promover su propio

cambio y transformación.

Además de asociar los conceptos referidos al cambio organizativo, tanto desde un

prisma adaptativo como proactivo, algunos de los autores situados en la perspectiva del

cambio abordan el estudio de una serie de contenidos teóricos que implican algún tipo de

relación entre el Aprendizaje Organizativo y el cambio organizativo. En esta línea, destacan

dos tipos de aportaciones: las aportaciones de los autores que analizan la relación existente

entre niveles de aprendizaje y tipos de cambio, y las aportaciones de aquellos autores que

relacionan el Aprendizaje Organizativo con distintos modelos de cambio.

Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio:

Implicaciones Estratégicas y Organizativas. Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián,

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Entre aquellos autores que se preocupan por la relación entre niveles de aprendizaje y

tipos de cambio, se incluyen: Garratt (1987); McGill, Slocum y Lei (1992); Drew y Smith

(1995); Andreu, Ricart y Valor (1995). En concreto, Garratt (1987) diferencia entre dos tipos

de cambio: cambio de "primer orden" y de "segundo orden". El primero implica un

aprendizaje en "bucle simple" o "adaptativo". Supone la incorporación de cambios de reducida

envergadura, asociados a pequeños ajustes en el comportamiento de la organización, pero no

comportan un replanteamiento de la "teoría en uso organizativa" y, por lo tanto, tampoco el del

marco general dentro del cual se desarrolla la acción organizativa (marco delimitado por la

estrategia, estructura y sistemas implantados en la organización). Los cambios de "primer

orden" se corresponden con lo que Miller y Friesen (1984) denominan "cambios evolutivos".

Por otra parte, el cambio de "segundo orden" entraña un aprendizaje en "bucle doble" o

"generativo". En este caso, sí se reformula la "teoría en uso organizativa" vigente, lo que trae

consigo un cambio radical del marco de acción general de la organización (cambio radical de

la estrategia, la estructura y/o los sistemas establecidos). Los cambios de "segundo orden" se

identifican, por consiguiente, con cambios muy drásticos y profundos o, lo que Miller y

Friesen (1984) denominan, "cambios revolucionarios"1. Asimismo, Miller y Friesen sostienen

la idea de que las organizaciones, habitualmente, atraviesan por largos períodos evolutivos, en

los que se producen cambios de poco calado o de "primer orden", que son interrumpidos por

momentos caracterizados por transformaciones radicales, o "cambios revolucionarios" o de

"segundo orden". Estos momentos de ruptura en el devenir de la vida organizativa son también

designados por los autores referidos como "saltos cuánticos".

1 Análogamente, el aprendizaje en "triple ciclo", diferenciado por Swieringa y Wierdsma (1995)

también va acompañado de cambios profundos o de "segundo orden" pues, al implicar el

replanteamiento de la identidad y razón de ser de la organización, promueve la transformación

del marco de acción general organizativo.

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Por otro lado, en una línea muy semejante a la de Garratt (1987), McGill, Slocum y

Lei (1992) diferencian entre cambio "incremental", asociado al aprendizaje "adaptativo", y

"transformación", vinculada al aprendizaje "generativo". A su vez, Drew y Smith (1995)

relacionan el aprendizaje "adaptativo" con un cambio "superficial" y el aprendizaje

"generativo" con un cambio que implica la transformación del marco de acción organizativo.

En definitiva, tanto Garratt (1987) como McGill et al. (1992) y Drew y Smith (1995),

consideran el aprendizaje "adaptativo" o en "bucle simple" como la clave de cambios de

pequeña envergadura, que no suponen la alteración del marco de acción general de la

organización, y el aprendizaje "generativo" o en "bucle doble", como el motor de cambios

organizativos profundos. En la medida en que el aprendizaje en "bucle simple" está asociado a

la incorporación de cambios graduales orientados al ajuste del comportamiento organizativo,

éste condiciona la capacidad de adaptación de la organización. Por otra parte, el aprendizaje en

"bucle doble" es fuente de proactividad, al sentar las bases para cambios radicales impulsados

por la organización (ésta se replantea su marco global de acción por iniciativa propia).

Asimismo, cabe mencionar la aportación de Andreu, Ricart y Valor (1995). El enfoque

de estos autores difiere del asumido por los autores anteriormente mencionados. En efecto,

Andreu et al. (1995) analizan la relación entre el contenido del aprendizaje experimentado por

la organización y la radicalidad del cambio organizativo asociado al mismo, pero no

relacionan el cambio con el nivel de aprendizaje, esto es, con el grado de profundidad y

radicalidad del aprendizaje. Los autores aludidos se basan en el trabajo de Andreu y Ciborra

(1994, 1995).

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