CAPACITACIÓN Y DESARROLLO RRHH

CAPITULO 8
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Este tema nos  habla que entre capacitación y desarrollo vista desde un punto de definición pudiera parecer que hablamos de los mismo sin embargo el tema de capacitación solo resulta ser “Desarrollo de conocimientos” que te ayudaran a poder llevar acabo una tarea dentro de una organización y que por la urgencia de adquirir esas habilidades son de carácter de corto plazo a diferencia de desarrollo, que resulta ser mas especializada al crecimiento integral del profesional para darle base solidad para prepararlo para futuros puestos.

Pasos de la capacitación y de desarrollo.

Para poder sacar provecho de los beneficios de la capacitación y desarrollo  es necesario poder evaluar las necesidades, objetivos, el contenido y los principio  de aprendizaje que se relacionan con la capacitación y el encargado de esto usualmente es una persona del departamento de R.H. que puede ser llamado “facilitador” o “capacitador”, el departamento puede variar incluso hasta ser una persona externa, pero una ves que se haya definido los objetivos es necesario definir los contenidos específicos y principios  de aprendizaje.

Los tiempos no son los mismos que hace 20 años, los empleos vitalicios ya son escasos y difíciles de encontrar y esto debido al cambio constante del mercado o de estructuras internas de las organizaciones, de tal manera las necesidades del personal de trabajo también cambian, actualmente para el personal es llamativo o crucial poder tener un lugar de trabajo cuya estructura interna le permita un crecimiento y desarrollo, por lo tanto las empresa que compiten en el mercado deben de tener en cuenta que la capacitación es un factor clave para atraer talento a la organización, pero este factor se ve afectado por reducciones de costos o debido a la rotación de personal, dado que la inversión generada en educción laboral del personal por la rotación puedo beneficiar a otras empresas, es por eso que una correcta evaluación de las necesidades de empresa/trabajador son cruciales.

La evaluación de las necesidades se puede dar por muchos factores o  de muchas maneras, es obligación del facilitador poder identificar la mejor manera de evaluar las necesidades que pueda llegar a tener el personal que le impida el correcto desempeño de una actividad,  el libro maneja dos técnicas comunes en las empresas una de ellas “técnica de participación total del facilitador y del capacitado” y “parrilla de remplazo”, la primera esta fundamentada en que si  las personas establecen las necesidades que creen tener su interés al recibir dicha capacitación será alta, por lo tanto lleva a una capacitación exitosa, esta técnica consiste en la participación de gerentes que con una lluvia de ideas establen en orden de prioridad las necesidades que existen y que serán puntos  a atacar en la capacitación, la segunda consiste en identificar trabajadores clave eh irlos capacitando para que puedan tomar un puesto en particular, en tiempo y forma, como estas técnicas hay muchas dependerá del facilitador identificar cual es la que más le podría funcionar porque de no ser así es poco probable que los objetivos de la capacitación y el contenido del programa sean útiles. Otro motivo por el cual el personal no cumpla con el rendimiento esperado podría ser directamente porque no cumple con las habilidades o conocimientos necesarios, o porque no cuentan con los recurso o infraestructura requeridas para realizar su labor, nada es tan poderoso como la observación y comunicación directa con el personal.

Contenido del programa.

El contenido del programa debe de estar vinculado a la evaluación de las necesidades y objetivos de aprendizaje para que esta sea una capacitación exitosa, también hay que contemplar los objetivos de la compañía porque de otro modo el programa no la beneficiara.

No directamente relacionado con el contenido, pero si circunscrito en como los trabajadores aprenden, los principios de aprendizaje se vuelven un factor clave para una correcta asimilación de la información, pero dado que este proceso no es observable como los son los resultados, resulta una tarea complicada de analizar, para nuestra suerte investigadores se han dado a la tarea de identificar estos principios a grandes rasgos. Estos principios son las guías de los procesos con base en los cuales las personas aprenden de manera más eficaz y mientras mas y mejor se utilicen dichos principios más probabilidad habrá que la capacitación resulte eficaz, estos principios son participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación.

ENFOQUES DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO.

Tenemos que saber que cualquier método para capacitación y desarrollo puede funcionar para capacitar como para desarrollar, con esto se refiere el libro a que una correcta administración del conocimiento puede hacer un programa para abarcar tanta capacitación como desarrollo. Al escoger un método para capacitación debemos tener claro que ninguna técnica es la mejor y aparte debemos usar ciertos factores para determinar la correcta, estos son los factores clave:

-La eficiencia respecto al costo
-El contenido del programa
-La idoneidad con las instalaciones con las que se cuenta
-Las capacidades y preferencia de las personas que asisten al curso
-Las capacidades y preferencia de las personas que imparten el curso
-Los principios de aprendizajes que se empleen.

Capacitación en línea.

Dado el crecimiento de las tecnologías es un logro las capacitaciones en línea, aunque siempre se requiere de las capacitaciones tradicionales para dar retroalimentación de los aprendido. En este tipo de capacitaciones la organización dicta la estructura ciertas normativas para los cursos. Los LMS permiten mantener registros actualizados del curso y los conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o los colaboradores. Al mismo tiempo. Los sistemas dan al individuo la opción de guiar y controlar su avance personal.

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