CASO HOVEY AND BEARD COMPANY

CASO HOVEY AND BEARD COMPANY

1.- DIAGNÓSTICO

La fábrica de juguetes Hovey and Beard Compañy reorganizó el área de pintado implementando un sistema de trabajo que no fue testeado previamente con los trabajadores, ocasionado una serie de dificultades en la producción. Esto se asocia a la Teoria X de McGregor, en donde se concibe al trabajador como un sujeto que necesita ser dirigido y controlado para conseguir los resultados esperados.

Posterior a la reorganización suceden una serie de acontecimientos negativos, no logrando los objetivos previstos, por lo que decidieron contratar a un consultor externo quien se reunió con los trabajadores para recoger sus opiniones, tomándolas en consideración y logrando establecer cambios en las condiciones de trabajo (físicas y de proceso), consiguiendo así sobrepasar los resultados planteados en la etapa inicial (niveles de producción). Esto se asocia a la Teoría Y de McGregor, en donde el trabajador percibe que su empleo es una fuente de satisfacción por lo que se esforzará por conseguir los mejores resultados para la organización.

Debido a los cambios en esta área y a los resultados obtenidos se observaron reacciones en otras divisiones de la organización, que fueron percibidas por la empresa como amenazas, tomando la decisión de retornar la operación de pintado a su estado original. Asociándose este punto a la Teoría X de McGregor nuevamente, en donde se percibe al trabajador como una pieza a quien dirigir.

2.- CONTROL DE PRONÓSTICO

De continuar con la percepción de parte de la empresa, que el trabajador es un sujeto que requiere ser únicamente dirigido y sin capacidad de opinión, se puede vislumbrar las siguientes consecuencias:

En el corto plazo:

• Disminución de la producción

• Desmotivación de las diferentes áreas

• Ausentismos frecuentes

• Alta rotación

En el mediano – largo plazo:

• Reducción de la salud de los trabajadores (estrés, frustración)

• Poca confianza en la empresa, lo que decantará en falta de compromiso e identificación con la empresa

• Incremento del costo del proceso de inducción (capacitación en el puesto de trabajo)

3.- RECOMENDACIONES

Tomando en consideración la problemática presentada, se pueden realizar recomendaciones tanto a corto como a mediano plazo.

En el corto plazo:

• Continuar con la realización de focus groups en donde se identifique los motivos reales del bajo rendimiento, para que con los resultados se planteen alternativas de solución a la gerencia encargada.

• Retomar los bonos concedidos como parte del periodo de aprendizaje, y considerando que la curva de aprendizaje se hace

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