Capacitacion Y Desarrollo

Capacitación y desarrollo

La educación puede entenderse como formación general que prepara a la persona para diversas ocupaciones. La capacitación se refiere a la adquisición de habilidades para emplearse en determinado puesto en una organización. En el área de adquisición de conocimiento ha surgido una diferencia sustancial entre los intereses de la organización y los del personal. En otra época, las organizaciones participaban gustosas en la educación del personal. Actualmente, la clara preferencia es por invertir en capacitación.

D. QUINN MILLS,

Nueva York, 2003

La educación hace a las personas susceptibles de ser motivadas, pero refractarias a la dominación; se hacen fáciles de gobernar, pero imposibles de ser sometidas a la esclavitud.

Lord HENRY BROUGHAM, parlamentario escocés de principios del siglo XIX.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Después de estudiar este capítulo, el estudiante podrá:

1. DISTINGUIR entre capacitación de capital humano y desarrollo de capital humano.

2. IDENTIFICAR las diferencias entre la mera transmisión de técnicas y la organización como entidad generadora de conocimientos.

3. IDENTIFICAR las ventajas de la capacitación, tanto para el personal como para la organización.

4. EXPLICAR diferentes enfoques para el diseño de programas de capacitación y desarrollo.

5. DESCRIBIR los principios pedagógicos de las técnicas de capacitación.

Incluso después de cursar un programa global de inducción, pocas veces los nuevos empleados cuentan con los conocimientos necesarios que exige el puesto para el que fueron contratados. Incluso algunos empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar capacitación para desempeñar bien su trabajo. Es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias, o que quizá muestren hábitos negativos que sea preciso cambiar. El equilibrio entre la aptitud individual y las necesidades del puesto se ilustra en la figura 9-1, que muestra cómo la orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

FIGURA 9-1: Equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto

Capacitación y desarrollo

Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de intermedio, o incluso de nivel ejecutivo.

Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitación y desarrollo profesional es tenue, se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazos. El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral.

Aunque pareciera que la distinción entre capacitación y desarrollo es imprecisa, la figura 9-2 presenta un cuadro de sus diferencias.

FIGURA 9-2: Diferencias entre capacitación y desarrollo

Como ilustra la figura 9-3, los beneficios de la capacitación son muy numerosos, pero todos se mueven por un eje característico del siglo XXI, que es “la explosión del conocimiento”. Este siglo experimenta una sed inagotable de saber.

FIGURA 9-3: Beneficios de la capacitación

Cada vez es más común ver a un adulto de más de 40 años que vuelve a las aulas universitarias. Desde los casos de hombres y mujeres sencillos que a mitad de su vida comienzan la ardua tarea de aprender a leer y escribir hasta el caso de individuos geniales como Thomas Alva Edison, quien inició sus estudios de botánica a los 80 años; desde el mensajero que cruza toda la ciudad en la mañana para tomar una clase de contabilidad hasta el ejecutivo que dedica unas horas nocturnas a su pasión por la astronomía, el hombre moderno padece una intensa curiosidad y un indomable afán inquisitivo. Con toda probabilidad, los miembros de las organizaciones del futuro continuarán experimentando ese deseo de saber, que además de enriquecer sus vidas personales beneficiará a la organización a la que pertenecen.

Ningún programa de capacitación brinda todos los beneficios potenciales de la enorme sed de conocimientos que se experimenta en nuestro nuevo siglo, pero la mayoría presenta no menos de cuatro o cinco de las ventajas que se exponen en la figura 9-3.

Como se vio en el capítulo anterior, las herramientas modernas para la capacitación y el desarrollo de personal consideran el uso del e-learning. Con independencia de si el personal es de nivel operativo, medio o superior, la tendencia es a utilizar el vasto arsenal de técnicas y conocimientos que pueden derivar de los medios electrónicos en general y del Internet en particular. Asimismo, en la base misma de todo el proceso de capacitación y desarrollo se halla en el siglo XXI el concepto medular de la organización como entidad generadora de conocimientos.

Pasos de la capacitación y el desarrollo

Para sacar provecho de los beneficios descritos en la figura 9-3, tanto los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación.

La figura 9-3 ilustra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. Como se desprende de la figura, la persona que tiene a su cargo esta función (usualmente denominada capacitador o facilitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje lo conduzca un facilitador del departamento de recursos humanos, de otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo.

Necesidades del personal y de la organización

En las condiciones económicas que prevalecen a principios del siglo XXI, el empleo vitalicio (el empleo que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo, o por lo menos un lapso de 20 años o más) cada vez es más raro. Una serie de factores económicos llevan a que en la actualidad las empresas modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas

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