Capacitacion

Capacitación:Es la respues mas económica para solucionar problemas,es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo,hacer q se adqieran capacidades para mejorar el desempeño.

Elementos:1-Transmision de Conocimientos,Habilidades y Actitudes:necesarios para el correctodesempeño del puesto ocupado x el trab. 2-Organizada:-Uniforme:la transmisión de manera uniforme.-Procedimiento Recomendado:Hacer una carpeta master para la guía del profesor.-Carpeta Master nos asegura:continuidad en la acción y q el contenido pueda ser supervisado y aprobado x la org.-Minimo:el tema desarrollado x escrito.-Materia de Apoyo Necesario:Adicional,según posibilidad.-Detalle Secuencial:Tiempo de desarrollo del curso,etc. –Planificado:La acción debe responder a las necesidades d operación en la empresa,aplicable al trab 3-Evaluable:la acción de capacitación debe ser evaluable.

Objetivos:1-Diferenciar fuentes de info y herramientas para detectar neces d capacitación. 2-Identificar situaciones q originen neces d capac y las oportunidades d prevención o corrección posible.3-Analizar demandas d capacitación y determinar la existencia d necesidades d aprendizaje e indicadores de desempeño.4-Reconocer el impacto de otras variables q afectan el desempeño y el modo en q condiciones los resultados de capacitación.5-expresar neces d aprendizaje en términos d conductas observables e indicadores de desempeño.

¿para que?--Transmitir datos:distribuir info entre los entrenadores como un cuerpo de conocimiento.—Desarrollo de las act:de aqellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo.—Modificacion de act:el cambio d act negativas x act+ favorables.—Desarrollo de concepto:Elavorar el nivel de abastecimiento y conceptualización de ideas y filosofías.

¿Qué le pide el Negocio a la Capacitacion?1-q lo qe enseñe responda a1neces de la org.2-q sea aprendido.3-q lo aprendido sea trasladado a la tarea.4- y qe se sostenga en el tiempo.

Responsabilidad de RRHH y la Linea en la Capacitacion:1:RRHH-A-Dominio de las técnicas pedagógicas y de aprendizaje.-B-diseño de sistemas de relevar y evaluar capacidades.-C-Asegurar la contuinidad d la acción.-D-Reqerir y adm recursos,aulas,etc.-E-Ayudar a preparar los mosters para los cursos.-F-Proponer temas para la línea. 2-Linea:-A-Determinar las neces d capacitar y qien debe ser capacitado.-B-Debe proveer los profesores.-C-Debe controlar y autorizar los temas a desarrollar en los cursos.

Contenido de la Capacitacion:1-Conocimiento:aqellas ideas,técnicas,sistemas,etc,q constituyen los contenidos q se transmiten d1parte a otra.2-Habilidades:Consiste en la facilidad para realizar una tarea dentro de ciertos estándares d eficiencia y con el minimo d energía posible.3-Actitudes:son predisposiciones para actuar,estas constituyen el conjunto d ideas,valores y creencias q garantizan y dan seguridad a las pers.

Gestion de Conocimiento:Pata tener éxito,1org debe adm el conocimiento.1-Aplicación Practica:Se trata de poder ofrecer al cliente el total de los conocimientos disponilbes en la org y recogidos en sus distintos intervenciones o proyectos.2-Retencion del Personal:Un punto importante es d q manera vamos a remunerar a estos ind,según el valor q lo crean.El problema principal q le vemos a este punto se refiere a como vamos a mantener unida a la gent el tiempo sufí como para lograr sus obj.

Factores que caract al Adulto:1-Actitudes:resistencia al cambio,temor al fracaso,diminución de la confianza,extrechamiento del campo de interés.2-Motivaciones:Deseo de ser promovido,espiritud competi,busqeda d brillo social,deseo d comprender el mundo.3-Horizonte Temporal:Es el grado de existension d la representación d los acontecimientos q han afectado la existencia d las pers.

Aprendizaje de un adulto:1-Informal:No se aprende en1institucion educativa.2Autodirigida: es adulto elige q quiere aprender.3-Lento:el aprendizaje es lento xq el adulto se cuestiona y debe desaprender algo para aprender.

Modelo de Desarrollo de Edgar Schein:Se divide en las sig etapas:1-Etapa A y B(PLANEAMIENTO ORGANIZACIONAL Y DE RRHH):La estrategia de largo plazo determina el tipo d trab q debe realizarse en el futuro.Es esencial pensar q los tipos de habilidades y competencias se necesitaran. Y la estrategia a Corto Plazo brinda el input mas inmediato al planeamiento de RRHH xq especifica los tipos d puestos q se deben cubrir y su cantidad.2-Etapa C y D(EVALUACION/ANALISIS DE DESEMPEÑO E INVENTARIO DE RRHH):Efectuar un inventario de RRHH supone desarrollar un sist q permita recopilar info actualizada con respecto a habilidades y talento,de desempeño y potencial para crecer en las áreas técnicas,funcionales y varios niveles gerenciales.3-Etapa E(EVALUACION DE RECURSOS VS. NECESIDADES):una vez q el proceso de planeamiento ha especificado las necesidades organizacionales y el inventario de RRHH disponible,se debe efectuar un balance para comparar el plan con el inventario.4-Etapa F(PLANES ESPECIFICOS DE RRHH):Estos planes incluyen a los puestos y pers actuales d la org.Estos planes deben responder a los cambios en necesidades d la org, y de las pers , y etos deben permanecer unidos.5-Etapa G,H,I(HISTORIA LABORAL,ANALISIS DE CARRERA,PLANES DE AUTODESARROLLO INDIVIDUAL):Este modelo contempla un dialogo entre el empleado y el superior para definir sus metas de carrera en la org.La org tiene varios medios para estimular a las pers ,pensar sobre su historia laboral, sus ancias de carrera,su trabajo,flia y neces de autodesarrollo.Si la org muestra a sus empleados interés x el desarrollo de su carrera y esto lo acompaña con oportunidades de autoevaluación,la gente encontrara maneras de obtener un mejor conocimiento respecto de sus propias necesidades.Este clima positivo para el desarrollo de la carrera no solo beneficia a los ind sino q facilita1optima herramienta a largo plazo. 6-Etapa J:(DIALOGO ENTRE GERENTE Y EMPLEADOS):Se encuentran las neces del ind y de la org.si la org,ha hecho un adecuado planeamiento e inventario,y si el ind ha hecho una autoevaluación de sus neces,metas y aspiraciones,se produce un dialogo real,q busca intercambiar info. 7-Etapa K: (IMPLEMENTACION DEL PLAN):Una vez q tomada la decisión de mover1pers,enviar a alguien a un programa de desarrollo,o cubrir una posición, se debe poner en marcha algún sistema para implementar el plan.8-Etapa L(MONITOREO;EVALUACION Y REPLANEAMIENTO):El sistema de desarrollo de RRHH finaliza con acciones q sistemáticamente monitorean las act realizadas,evalúan los resultados de dichas act, comparándolas con los obj propuestos, e incorporan la info obtenida en el proceso de planeamiento.Este proceso no solo mejorara la planificación de RRHH sino q provee info sobre como mejorar las act de desarrollo.A partir d la evaluación d las act,la org aprende sobre los andariveles de carrera optimos.

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