Capacitación y desarrollo de personal

Guardado Saucedo Samuel

Capacitación y desarrollo de recursos humanos

La capacitación tan solo es benéfica cuando se basa en un análisis de necesidades, se diseña de forma que garantice que se satisfaga tal necesidad y únicamente se puede saber si la capacitación fue benéfica al evaluar su éxito. Por consiguiente, el análisis de necesidades de capacitación (ANC), el diseño de la capacitación (DC) y la evaluación de la capacitación (EC) son los tres componentes que forman el ciclo de la capacitación. Juntos forman un trípode que sustenta la capacitación eficiente.

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Análisis de necesidades de capacitación

Es el primer paso importante para desarrollar un programa de capacitación. Su finalidad es identificar los objetivos de capacitación, es decir, aquello que la capacitación tendría que lograr.  El ANC tiene una influencia importante sobre cómo se diseña, se lleva a cabo y se evalúa la capacitación. A su vez se divide en tres niveles básicos:

1. Análisis organizacional.

La finalidad es entender donde encajan las actividades de capacitación en los sistemas organizacionales más amplios y como se relaciona con la misma estrategia organizacional. Estas suelen existir cuando hay una barrera que obstaculiza el logro de las metas y los objetivos de la organización.

1. Análisis de tarea y de roles.

Implica determinar las tareas que un empleado debe desempeñar, así como el conocimiento, las destrezas, las habilidades y las actitudes que se requieren para ejecutarlas bien. A diferencia del análisis del puesto de trabajo, se enfoca específicamente en las tareas relacionadas con los objetivos de capacitación. Utiliza el análisis jerárquico de tareas que es una técnica que involucra analizar y dividir las tareas en operaciones cada vez más específicas de modo jerárquico, estas operaciones se dividen luego en suboperaciones y, a la vez, las suboperaciones pueden dividirse aún más.

1. Análisis personal.

El análisis del individuo implica identificar quién necesita capacitación y de qué tipo la requiere. El análisis del individuo puede tener lugar en respuesta a una necesidad organizacional específica, como determinar si un grupo de individuos tiene niveles específicos de destreza.

Un ANC identifica los objetivos de capacitación en términos de resultados requeridos y puede darse en uno de tres niveles: organizacional, del puesto o la tarea, e individual. La capacitación se percibe mejor como parte de un sistema más amplio; no obstante, las organizaciones cambian, al igual que los puestos de trabajo y los individuos. Por lo tanto, el ANC idealmente sería un proceso continuo que se nutre del desarrollo de programas de capacitación, garantizando así que pueda adaptarse a las necesidades cambiantes de los individuos y las compañías.

Diseño de la capacitación

Consiste en el contenido del programa de capacitación y los métodos usados para darla a los aprendices. El DC construye sobre las metas y los objetivos de capacitación identificados por el ANC. Las metas incluyen declaraciones generales de intención como:

• ” Este programa se establece para dar a los participantes un ‘entendimiento’ de los principios básicos de la contabilidad administrativa”.
• ” Este curso tiene el propósito de dar a los aprendices una conciencia de la relevancia de la psicología del trabajo en el proceso administrativo”.

En contraste, los objetivos son más precisos y específicos. Se enfocan básicamente en aquello que los aprendices serán capaces de hacer como resultado de la capacitación. Estos objetivos pueden expresarse con base en los tres componentes: criterio conductual, condiciones, nivel de desempeño.

1. Teorías del aprendizaje.

Las teorías del aprendizaje representan ideas acerca de cómo se da el aprendizaje; enriquecen la práctica de capacitación, ayudando a elegir de manera informada el método de instrucción más adecuado.

Desde una perspectiva histórica, el principal enfoque de aprendizaje se deriva del trabajo de la tradición conductista. De acuerdo con dicho enfoque de la psicología, el aprendizaje es resultado del fortalecimiento de la relación estímulo(E)-respuesta(R), al reforzar el comportamiento adecuado (usando la recompensa) y, en algunos casos, castigando el comportamiento inadecuado. La modificación conductual ha jugado un papel importante en la capacitación, sin embargo, este enfoque tiene limitaciones importantes. La perspectiva conductista afirma que el aprendizaje ocurre en gran medida a través del ensayo y el error, pero es claro que no todo el aprendizaje se da tan solo por reforzamiento

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