Capital Humano

Concepto y beneficio de la auditoria de capital humano.

La auditoría sobre recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos; constituye entonces, un instrumento de la función de control. Es en el área de Recursos Humanos donde la organización esta mas expuesta a invertir fuertes sumas de dinero y de esfuerzos sin que los resultados obtenidos sean proporcionales.

Las auditorias tienen por finalidad, de apreciar la efectividad de políticas y los programas de recursos humanos.

La ubicación de la auditoria de Recursos Humanos es dentro de la auditoria Administrativa. Y la auditoria administrativa según William P. Leonard. Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución, o dependencia gubernamental o de cualquier componente de ellas, y de sus planes, objetivos, sus métodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos humanos y físicos. Entonces la auditoria de Recursos Humanos es solo una de las áreas que cubre la auditoria administrativa, constituye también el ámbito vital y critico de la organización.

En los diversos tipos de Auditoria Administrativa se analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de los Recursos Humanos, como un elemento Integrador y Dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditoria en esta área permite obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones, así como señalar las fallas, detectando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.

Existen dos tipos de Auditorias: la Interna y la Externa.

La auditoria Interna. Desde el punto de vista operativo corresponde al departamento de Recursos Humanos controlar sus propios programas y políticas idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado, y los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan de capacitación, dentro del mismo debe especificarse la forma en que se apreciara si esta cubriendo o no las necesidades de la misma. Frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado, es necesario un control periódico de los fines que esta logrando el programa, si este es permanente por ende urge además el establecimiento de un programa permanente de auditoria interna, realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización.

La auditoria Externa. En ocasiones es preciso recurrir a elementos ajenos a la organización para realizar las auditorias. Esto especialmente imperioso cuando se requiere contar con un juicio objetivo, o cuando las técnicas a emplear en tal procedimiento no son conocidas cabalmente por los propios miembros de la organización interesada. La auditoria externa, si va acompañada de un asesoramiento, puede ser muy beneficiosa en cuanto que los elementos externos ofrecerán nuevas ideas, comparaciones con otras empresas, la auditoria externa debe ser realizada por profesionales de indudable calidad, reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos.

Áreas en las que se practica la auditoria del capital Humano.

Puede decirse que en toda la organización existen algunas áreas que característicamente reciben una atención constante en lo referente a la auditoria interna ya que esas se consideran como sintomáticas de algunos problemas. Algunas de las cuestiones que pueden plantearse respecto a las diversas funciones del departamento de personal.

Análisis de Puesto. Las preguntas principales en este inciso seria: ¿Los análisis están suficientemente actualizados? ¿Las especificaciones son validas? ¿Todos los puestos han sido analizados? ¿Cuándo se crea un puesto, se analiza para reclutar y seleccionar al titular?

Sistemas de Retribución. ¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajustados a los preceptos legales y a las obligaciones contractuales? ¿Todo el personal entiende los sistemas de incentivos? ¿Los incentivos son proporcionales a la escala jerárquica del puesto? ¿El reparto de utilidades resulta motivador a los ojos de los trabajadores?

Puesto de selección y colocación. Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse a la estandarización y validación de pruebas o test. Los métodos de entrevista también deben ser investigados. A grandes rasgos, la pregunta principal en cuanto al proceso de selección y colocación es: ¿El proceso esta prediciendo un elevado porcentaje de personas que tienen éxito en su trabajo?

Relación con el personal y el sindicato. ¿Existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés general? ¿Cuál es el número de quejas? ¿Son estudiadas? ¿Cuántas son resueltas favorablemente? ¿Cuántas están apoyadas con la intervención sindical? ¿Cuántos despidos justificados hay? ¿Cuántas demandas existen en las Juntas Centrales o Federales contra la empresa? ¿Cuántas son apoyadas por el sindicato? ¿Cuál es el porcentaje de juicios ganados por la organización?

Entrenamiento y capacitación. ¿El programa cumple las necesidades de la organización? ¿Están empleándose métodos adecuados de aprendizaje? ¿El costo de los programas es inferior a los beneficios obtenidos?

Medición del desempeño. ¿Los criterios son validos? ¿Están siendo contaminados por otros factores? ¿Están reflejando realmente la efectividad?

Calificación de meritos. ¿El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrática más? ¿Los resultados están siendo empleados para efectos de capacitación, promociones, etc.? ¿Los empleados están siendo informados de los resultados? ¿Cuál es su reacción? ¿Los supervisores han sido capacitados para calificar?

Higiene Industrial. ¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren los requisitos marcados por el reglamento respectivo?

Accidentes de trabajo. Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes. Para las formulas de estos índices así como su fundamentación.

Servicios y prestaciones. ¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por el personal? ¿Están siendo utilizados? ¿Qué porcentaje representan del total de la nomina? Se han formado elites en el disfrute de ciertos servicios?

Índices de Rotación. Se entiende por rotación el ingreso y egreso de personas en la organización. Evidentemente si el porcentaje de la rotación resulta muy elevado, esto es sintomático de algunos problemas. La rotación es costosa también, pues se gasta más dinero en reclutamiento, selección, entrenamiento, etc. Las formulas mas empleadas para el cálculo de índice de rotación:

a) R = B/N X 100 b) R = (B-1)/N X 100

R = Índice de rotación %

B = numero total de bajas

N = Promedio de personas en nomina en el periodo considerado.

I = Numero inevitable de bajas.

Índices de ausentismos. Cuando el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo del trabajo que pueden ocasionar graves consecuencias. El ausentismos puede deberse a varias razones: enfermedades, accidentes de trabajo, permisos, faltas injustificadas, etc.

Retardos. Los retardos puede deberse a problemas de transporte, frustraciones, etc.

Comunicaciones. ¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical, descendente y horizontal? ¿ La gerencia comunica los planes y proyectos oportuna y clara y concisamente? ¿ Existe un gran porcentaje de comunicaciones consideradas confidenciales? ¿ Tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?

Actitudes y moral de trabajo. Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funciones de la organización. Todo administrador debe preocuparse por conocerlas. Para investigarlas se recurre generalmente a encuestas o entrevistas.

Importancia y limitaciones de la toma de decisiones con base en el costo-beneficio del capital humano

El aspecto de las jubilaciones, renuncias y recisiones, tienen implicaciones muy importantes desde el punto de vista económico y social, y desde el ángulo estrictamente humano. En muchos países del mundo se ha reflejado tal interés ya que los legisladores se han preocupado por mejorar siempre la seguridad del trabajador y sus familiares. En nuestro país podemos apreciar esto a través de los avances de la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social. Los patrones se han dado cuenta de esto ya que en los contratos colectivos cada vez se logran mayor número de prestaciones en lo que se refiere a jubilaciones.

Un elevado índice de rotación puede indicar graves problemas en las políticas, los sistemas, etc. De la organización; e implica un elevado costo por el reclutamiento, la selección y el entrenamiento del nuevo personal. Así mismo hay que contar con el costo de los errores durante el entrenamiento. Por tanto, es necesario que la organización sea sensible a los problemas que puede causarle la rotación; la cual probablemente nunca podrá evitarse; sin embargo, resulta conveniente reducirla al mínimo.

Generalmente el índice de rotación de personal de una organización indica “el nivel de moral de trabajo” de la misma, ya que de este depende en gran parte

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