El coaching como herramienta para mitigar la resistencia al proceso de cambio organizacional

El coaching como herramienta para mitigar la resistencia al proceso de cambio organizacional.

La presente lectura se enfoca en determinar la importancia del talento humano en un proceso de transformación organizacional para que a través del coaching disminuir la resistencia al cambio por parte del personal (coachees) mediante gestores del cambio (coach).

Los enfoques teóricos en los que se sustenta la gestión del cambio son:

Todo cambio es un proceso que contribuye a la evolución y supervivencia de la sociedad y de sus organizaciones, como parte de un sistema abierto e interrelacionado por factores internos y externos que puede ser: cambio organizacional desde  el institucionalismo con perspectiva tradicionalista que resalta la adaptación de las estructuras organizacionales al cambio y el neoinstitucionalismo que considera los aspectos de inercia, persistencia y conformidad existentes en los ambientes organizacionales en convivencia con el cambio.

El enfoque de cambio evolucionario y revolucionario establece que una organización estará permeada por largos períodos de transformaciones incrementales y por cortos períodos de fuertes transformaciones debido a condiciones dinámicas y aleatorias cambiantes del escenario económico y social.

El enfoque de cambio planeado: se enfoca en las personas que se resisten al cambio (inercia cultural) y las estrategias para cambios exitosos en la revisión de procedimientos y dinámicas exitosas.

Enfoque de cambio y aprendizaje:  el aprendizaje  es  adaptativo y  facilita el cambio a través de la innovación, el empoderamiento y praxis de los conocimientos tanto internos como externos.

El Enfoque  de cambio y liderazgo se sustenta en la gestión y roles que desarrollan los líderes para agenciar el éxito; sustentados en el tipo de liderazgo y en las competencias que deben disponer o adquirir para su efectividad y convertirse en verdaderos promotores de los procesos de cambio.

6.- Enfoque de cambio y comunicación: que puede ser monolítico o unilateral; la relacional, las personas actúan como fuentes y receptoras del proceso de cambio; y la charla de fondo que enfatiza la comunicación informal interpersonal. El éxito del cambio esta íntimamente  relacionado con la comunicación porque permite minimizar la incertidumbre  y las tensiones entre los miembros de la organización.

La presente investigación se sustenta desde la perspectiva de cambio y aprendizaje ya que la capacidad de adaptación de las organizaciones y sus actores a las diferentes transformaciones que sufre  el entorno interno y externo mediante el aprendizaje para un nuevo comportamiento organizacional.

La gestión del cambio en las organizaciones (management)

El proceso del cambio está relacionado a la vertiginosidad de la obsolescencia de las estructuras, procesos estratégicos, tecnología y cultura de las organizaciones y debe ser un proceso evolutivo integral frente a los desafíos y amenazas de los escenarios que se presenten creando oportunidades y sostenibilidad competitiva para la organización;  deben ser procesos continuos que deben abordarse ordenadamente y manteniéndose abiertos a la posibilidad de giros inesperados, situaciones no previstas que compromete a la organización a estar permanentemente preparada para alcanzar los mejores resultados.

Existen razones internas y externas para el cambio. Las externas pueden encontrarse en nuevas tendencias de mercados, nuevas necesidades, innovaciones tecnológicas, la globalización d los mercados que demandan un nuevo estilo en la dirección de empresas. Las razones internas son: el desarrollo de la organización, nuevas visiones  de futuro, nuevas estrategias competitivas; ambas razones internas y externas requieren de nuevas formas innovadoras de gestión sobre todo de sus actores. La razones internas y externas también son afectadas por los niveles y al velocidad del proceso de cambio hay 2 niveles:  el superficial o de primer orden y en profundidad o de segundo o transformacionales. Los cambios profundos o de segundo orden tienen gran impacto en las organizaciones por el riesgo y el costo que representan porque afectan la cultura, las prácticas, la visión, las estrategias, la estructura y otros elementos de la organización.

Cualquiera que sea el tipo de desarrollo del cambio, el principio holístico expresa la necesidad de intervenir en forma integral sobre todos los componentes que influyen en la organización para que el cambio sea sólido; el principio de constancia proporciona el sustento para la transformación a través de los recursos y el empoderamiento de los actores; el principio de no-preferencia conectado con el principio de universalidad pues dicta que una organización compromete en su implementación a todas las personas afectadas por el mismo. El principio de indeterminación expresa que el cambio al ser un proceso complejo puede  ser dirigido pero no subyugado y es necesario el control de la dirección y de la dinámica del proceso.

El proceso de cambio organizacional depende de dos enfoques: el planeado y el no planeado. El planeado es cuando el cambio es estructurado y emerge como una estrategia de mejoramiento y desarrollo proveniente desde la alta dirección.

El no planeado de características disruptivas y es el que más comúnmente se practica en las organizaciones.

No existe un enfoque ideal para el proceso de cambio lo importante es que las organizaciones estén preparadas y dispongan de las competencias necesarias para enfrentar cualquier contingencia ya que el cambio produce incertidumbre a la gestión.

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