Evaluar el clima organizacional en cadena retail supermercados

1. Introducción

El estudio del clima organizacional surge en un momento en que es necesario dar cuenta de fenómenos globales que ocurren en las organizaciones desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple para servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las empresas; la finalidad de este tipo de estudios es facilitar la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en las organizaciones, por ejemplo: el ausentismo y la alta rotación de personal, pueden ser indicadores de un clima organizacional desmejorado.

Situaciones como éstas se presentaban de manera frecuente en la empresa en la cual se efectúo el presente trabajo, encontrándose en estudios previos índices de rotación de personal del 35%; muy por arriba de los índices “normales” aceptables del 5 al 15% (Arias, 2006), por lo que fue necesario efectuar un diagnóstico que respondiera a las siguientes preguntas de investigación Modelo Great Place to Work: ¿Por qué en Cencosud queremos ser un GRAN lugar para trabajar

CREDIBILIDAD: Las formas de comunicación, ¿son las adecuadas?, RESPETO: ¿cuál es el estilo de liderazgo que ejercen los supervisores?, IMPARCIALIDAD: ¿cómo consideran los colaboradores la autoridad y las políticas de la empresa?, el colaborador ¿percibe equidad en la remuneración por su trabajo realizado?, CAMARADERIA: ¿son adecuados los sistemas de integración en la empresa? y, ORGULLO:¿qué punto de vista tienen los colaboradores acerca de la organización?,

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Cencosud Perú - Lima, permitiría identificar Nivel de Confianza de la organización y los factores que afectan de manera negativa, provechar aquellos que representan fortalezas, proponer alternativas de solución a fin de mejorar el clima de trabajo y, disminuir el índice de rotación de personal.

Concepciones del clima y sus características

El clima organizacional es un concepto introducido por Gellerman en 1960 en el ámbito de la administración de empresas y de la psicología industrial/laboral, por lo tanto su definición y utilización varían frecuentemente en función de los investigadores que lo estudian.

Existen tres tipos de definiciones sobre el clima organizacional: el primer grupo toma las características meramente objetivas y estructurales de las empresas (Glick, 1985), un segundo grupo se interesa sólo por el aspecto psicológico del individuo (Jones y James, 1979; Halpin y Crofts, 1963) y, finalmente una tercera corriente – que es la que se adopta en este estudio – la cual se preocupa de la percepción que el trabajador tiene tanto de la estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de trabajo (Litwin y Stringer, 1968; Peiró, 2001; Mellado, 2005). Según esta última corriente, la forma de comportarse de un individuo en un trabajo no depende sólo de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su ambiente de trabajo y los componentes de su organización, por lo que el clima organizacional “constituye una configuración de las características de una empresa, así como las características personales de un individuo constituyen su personalidad” (Brunet, 1992). Podemos decir que el clima organizacional es también la forma de personalidad que caracteriza a una empresa y que puede ser sana o malsana. Si esta es malsana, trastornará las relaciones de los empleados con la organización y entre sí y tendrá dificultades para adaptarse a su medio externo.

Existen varios estudiosos del clima organizacional, entre los más destacados tenemos a Rensis Likert (Chiavenato, 2004), conocido en el mundo por sus trabajos en psicología organizacional, elaboración de cuestionarios e investigaciones sobre los procesos administrativos. Es uno de los autores que nos ofrece una de las teorías más completas por su nivel de explicación y de extrapolación; su teoría nos permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian y permite también analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.

Teoría del clima organizacional de Rensis LikertSostiene que el comportamiento de los trabajadores en la organización es producto del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que éstos perciben, así como por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores, es decir, para los trabajadores lo que cuenta es la forma cómo ven las cosas y no la realidad objetiva (Likert, 1932). Dentro de los diversos factores que influyen en la forma de percepción individual del clima están la posición jerárquica que se ocupa dentro de la organización, el salario que se obtiene, los factores personales (personalidad, actitudes y nivel de satisfacción), los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema organizacional. Para Likert existen tres tipos de variables que determinan las características de una organización y que condicionan su clima: variables causales, variables intermedias y variables finales.

Variables causales

Llamadas también “independientes”, susceptibles de sufrir modificaciones por los responsables de la organización tales como: la estructura de la organización y su administración: reglas, decisiones, etc. Éstas se distinguen por dos rasgos esenciales:

1) pueden ser modificadas por los miembros de la organización, incluso pueden agregarse nuevos componentes.

2) son variables de causa y efecto, es decir, si se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables, pero no sufren generalmente la influencia de las otras variables.

Variables intermedias

Designan los estados y procesos subjetivos que se intercalan entre los estímulos y las respuestas; reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, el rendimiento, la eficiencia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.

Variables finales

Conocidas también como “dependientes”, ya que resultan del efecto precedente de las dos anteriores. Reflejan los resultados obtenidos por la organización, ejemplo de estas son la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas, las cuales constituyen la eficacia organizacional de una empresa.

Likert afirma que la combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Los climas obtenidos se sitúan sobre un continuo que se desplazan desde un sistema muy autoritario a un sistema muy participativo.

2. Clima de tipo autoritario

Sistema I. Autoritarismo

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