Organización Y Equipos De Trabajo

ORGANIZACIÓN Y EQUIPOS DE TRABAJO

Introducción

Davis y Powel (1992) observan que el estudio de las organizaciones es reciente, iniciándose en la década de los 50´. Durante este tiempo los psicólogos comenzaron a apreciar la influencia que ejercían las organizaciones sobre la conducta de los empleados.

En el siguiente capítulo se explica cómo los componentes sociales, las organizaciones y los equipos de trabajo influyen y conforman la conducta de sus miembros.

TRES TEORÍAS SOBRE LAS ORGANIZACIONES

1. TEORÍA CLASICA

Surge a principios del siglo XX y se enfoca en las relaciones estructurales de las organizaciones. Establece cuatro componentes básicos en una organización:

1. Un sistema de actividades diferenciadas: una organización nace cuando se vinculan actividades y funciones.

2. Personas: son aquellas que desempeñan tareas y ejercen la autoridad.

3. Cooperación hacia una meta: para alcanzar un objetivo común.

4. Autoridad: se establece a través de la relación entre supervisores y subordinados. Asegura la cooperación entre las personas.

Principios estructurales:

1. Principio funcional: explica el agrupamiento de las actividades en áreas específicas como producción, ventas, ingeniería, contabilidad. Se preocupa del crecimiento horizontal de la organización.

2. Principio escalar: se relaciona con el crecimiento vertical en la organización, y hace referencia a la cadena de mando que crece con los niveles añadidos en esta. Cada subordinado debe rendir cuentas a un solo superior (unidad de mando).

3. Principio de línea y apoyo: las funciones de línea tienen la responsabilidad de alcanzar las principales metas en la organización. En cambio, las funciones de apoyo respaldan las tareas de línea.

4. Principio del espacio de control: número de subordinados que tiene como supervisor un directivo. Los espacios de control grande (15 subordinados) producen organizaciones planas (pocos niveles), los espacios de control pequeño (2 subordinados) producen organizaciones verticales (muchos niveles).

2. TEORÍA NEOCLÁSICA

Es una actualización de la teoría clásica, pero reconociendo sus aportes. Esta no es una teoría sino un reconocimiento de los temas psicológicos o de conducta que cuestiona la rigidez con que se formularon los principios clásicos.

1. Principio funcional: si bien la división del trabajo produce una interdependencia funcional entre las áreas laborales provoca que el individuo encuentre poco significado en ellas, lo cual conduce a una insatisfacción laboral (llevando a una baja productividad y ausentismo)

2. Los neoclásicos creían en un trabajo menos rígido y más humanístico, donde las personas dan sentido de valor y significado al trabajo.

3. Principio escalar: señala que las personas sin influenciados por actividades interpersonales que van más allá de las dispuestas por la organización formal.

4. Principio de línea y apoyo: muchas funciones de apoyo son imprescindibles para el éxito de la empresa, por lo que el valor de la distinción entre línea y apoyo no es grande como se expuso.

5. Espacio de control: factores psicológicos como el estilo y la capacidad de liderazgo influyen en gran medida en la elección de espacios de control efectivos.

Los que plantearon los neoclásicos es que la teoría clásica no tenía propuestos tan simples y aplicables universalmente.

3. TEORÍA DE SISTEMAS

La teoría moderna sobre las organizaciones adopta una visión dinámica y compleja de las organizaciones denominada “enfoque de sistemas”. Tiene sus orígenes en las ciencias biológicas.

La teoría de sistemas concibe una organización dentro de una relación de interdependencia con su ambiente (es imposible comprender la conducta individual o las actividades de los pequeños grupos fuera del sistema social en el que interactúan).

La clave para comprender el enfoque de sistemas está en que todas las partes del sistema son interdependientes.

La teoría de sistemas afirma que un sistema organizacional está compuesto de cinco partes:

1. Individuos. Los individuos traen sus propias personalidades, capacidades y actitudes a la organización, lo que influye en lo que esperan obtener por su participación.

2. Organización formal. La organización formal es el patrón interrelacionado de puestos de trabajo que proporciona la estructura del sistema.

3. Pequeños grupos. Los individuos no trabajan aislados sino que se convierten en miembros de pequeños grupos como una manera de facilitar su propia adaptabilidad dentro del sistema.

4. Estatus y rol. Las diferencias de estatus y rol existen entre los puestos de una organización y definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

5. Medio físico. Es el ambiente físico externo y el grado de tecnología que caracteriza la organización.

El medio para proporcionar coordinación y unión entre ellos es la “comunicación” y la “toma de decisiones”.

La teoría de sistemas nos enseña que las partes e interacciones de un sistema no existen por sí mismas. Más bien existen para alcanzar las grandes metas del sistema, que son estabilidad, crecimiento y adaptabilidad (como los seres vivos), es por esto que la teoría de sistemas supone un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clásico y neoclásico.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Mintzberg (1993) explica cómo evolucionan las organizaciones para conseguir una forma y aspecto, es decir, una estructura. Esta permite le permite funcionar en su contexto y adaptarse a los cambios.

Coordinación de Mecanismos

Mintzberg (1993) define estructura de una organización como “la suma total de las formas en que es divide su trabajo en distintas tareas y luego se logra su coordinación entre esas tareas”. Existen cinco mecanismos de coordinación:

1. Adaptación mutua: logra la coordinación del trabajo a partir de la comunicación informal entre los empleados.

2. Supervisión directa: cuando una persona toma la responsabilidad sobre el trabajo de los demás, da órdenes y supervisa las acciones.

3. Estandarización o uniformidad de los procesos de trabajo: los procesos se estandarizan cuando están especificados los contenidos del trabajo. El trabajo se diseña de tal forma que se sigue el mismo proceso sin importar quién lo desempeña.

4. Estandarización de los resultados del trabajo: se estandarizan cuando se especifican. El trabajo está diseñado de tal manera que se consigue el mismo resultado sin importar las diferencias de tiempo o lugar.

5. Estandarización de habilidades y conocimientos: se estandarizan cuando se especifica

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