Pago a los Ceo´s y Contribucion al valor de la empresa

Pago al CEO, el rendimiento y compartir el valor obtenido

La compensación de los ejecutivos es un tema controvertido que genera un considerable debate sobre si a los CEOs de las empresas públicas se les paga correctamente tanto en nivel como en relación con el desempeño corporativo.

Estudios recientes de la Rock Center de Gobierno Corporativo en la Universidad de Stanford y Heidrick & Struggles ponen de relieve la falta de conexión extrema entre la percepción pública del pago al CEO y la percepción de los directores responsables de diseñar los paquetes de pago a las compañías de Fortune 500. Mientras que el 65 por ciento de los directores creen que el pago de los CEO no es un problema, un total del 70 por ciento del público estadounidense cree que si lo es.

En términos de recurso, también se dividen los miembros de los directores corporativos y públicos. Sesenta y dos por ciento del público cree que los salarios de los ejecutivos se deben pagar con relación a la remuneración del trabajador medio, y 49 por ciento a favor de algún tipo de intervención del gobierno para cambiar las prácticas actuales. Las recomendaciones  potenciales entregadas por estos encuestados incluyen aumentos sustanciales de impuestos, límites estrictos sobre los niveles salariales absolutos y relativos, un aumento necesario de la compensación basada en el rendimiento y la eliminación de las opciones sobre acciones y premios basados ​​en acciones. Por el contrario, los directores corporativos se oponen fuertemente a la intervención externa. Ochenta y cuatro por ciento cree que no debería haber ningún límite para pagar al CEO en  relación a la de un trabajador medio, y casi todos (98 por ciento) se oponen a la intervención del gobierno en todas sus formas (ver Anexo 1).

Estos resultados demuestran las relaciones públicas que desafían a los directores corporativos y se enfrentan a explicar y justificar un sistema de remuneraciones al CEO, incluyendo cómo se relaciona la compensación a la rentabilidad corporativa y a la creación de valor para los accionistas.

El pago por rendimiento y el valor de uso compartido

Los paquetes de compensación del CEO representan un acuerdo de distribución económica entre una empresa y un ejecutivo. En principio, el nivel y la estructura de compensación ofrecida a un ejecutivo deben reflejar el pago necesario para atraer, retener y motivar a él o ella para crear valor para una empresa teniendo en cuenta la oferta y la demanda de un mercado laboral competitivo y pagar las oportunidades disponibles en los trabajos alternativos. Una ecuación de intercambio simple de valor podría ser la siguiente (ver Anexo 2):

Se espera

1. ¿Cuánto valor a ser creado en un periodo designado?

2. ¿Cuánto cuesta el equipo ejecutivo y cuanto contribuye personalmente el CEO a la creación de valor?

3. ¿Qué parte de esta contribución se debe dar al CEO como compensación?

La dificultad que enfrentan las juntas de directorio para justificar los niveles de salarios de los ejecutivos en algunos aspectos se deriva del desafío de la cuantificación de las respuestas a estas tres preguntas importantes.

En primer lugar, no existe un método bien definido para medir la creación de valor.

En la medida en que los precios de las acciones reflejen con precisión y eficacia los cambios en el valor corporativo, el retorno total para el accionista podría ser la medida más precisa de la creación de valor en un período determinado; Sin embargo, en la medida en que los precios de los valores individuales están influenciados por las tendencias del amplio mercado exógenos o la sensibilidad en el comportamiento, el retorno total para el accionista podría ser insuficiente. Del mismo modo, las métricas de rentabilidad (como la utilidad de operación, flujo libre de caja, o las ganancias por acción) están influenciadas por factores macroeconómicos o cíclico, posiblemente incontrolables. Por otra parte, no está del todo claro cómo convertir estas métricas que operan en valor para los accionistas (es decir, han de capitalizarse a tasas de interés adecuadas para llegar a una estimación de creación de valor).

Los datos de la encuesta demuestra el desacuerdo que los miembros del directorio y los gerentes generales tienen sobre el método más adecuado para medir la creación de valor. Mientras que los directores son más propensos a creer que el retorno total para el accionista es la mejor medida del rendimiento de la empresa, los gerentes generales son más propensos a creer que las medidas de rentabilidad (utilidad de operación y flujo libre de caja) son los mejores. Esto no es sorprendente, ya que tal vez demasiado CEOs son más propensos a tener una influencia directa sobre el rendimiento operativo de precios de las acciones. Aun así, ninguna medida cuenta con un apoyo del consenso, y la mayoría de las empresas no miden el rendimiento corporativo con una única métrica (ver Anexo 3).

También es muy difícil cuantificar la contribución que un equipo ejecutivo, y mucho menos un ejecutivo individual, hace que el rendimiento general de la organización. Los investigadores han tratado de estimar el valor que contribuye el CEO, con resultados muy variados.

Por ejemplo, Thomas (1988) encuentra que los CEOs son responsables de sólo el 3,9 por ciento de la variación en el rendimiento entre las empresas, mientras que Mackey (2005) encuentra que el impacto es tan alto como el 29,2 por ciento. Estas consideraciones se complican aún más por las diferencias importantes entre las empresas. En las empresas que pertenecen a industrias con ciclos de largo desarrollo de productos o cíclicos, como la larga vida del producto en la industria farmacéutica y las licencias de tecnología, es poco probable que los CEOs tenga un impacto sustancial en los ingresos anuales o de corto plazo actuales. La calidad de las decisiones de investigación e inversión de los CEO no podrá  ser conocido por una década o más.

En otros sectores el CEO puede tener un profundo efecto inmediato.

Los directores tienen una visión más favorable que incluso la más alta estimación anterior. De acuerdo con datos de la encuesta, los directores creen que el 40 por ciento del rendimiento global de una empresa es directamente atribuible a los esfuerzos del director general.

Por último, no existe una norma oficial para el intercambio de valor entre un director general y los accionistas. Las entrevistas con los consultores de compensación sugieren que los accionistas están satisfechos si el CEO recibe un 1 por ciento de retorno total para el accionista a través de una período.3 de tres años, por ejemplo, si se genera $ 4 mil millones en valor a través de un aumento de la capitalización de mercado y los dividendos pagados, los accionistas están satisfechos con un director general que gana $ 40 millones. Datos de la encuesta sugiere que los administradores consideran un arreglo valor de intercambio similar a ser justos. Dada una situación hipotética en la que aumenta el valor de la empresa por $ 100 millones durante el transcurso de un año, el director típica cree que es justo pagar el CEO $ 2 millones (2 por ciento) en compensación. Aun así, estas no existen normas rígidas para la estructuración de los paquetes de pago. El cálculo de la compensación típicamente no se calcula por anticipado, la mayoría de las empresas no dan a conocer este cálculo a posteriori.

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