Tarea 1 Gestión Humana

A- Realización de un portafolio que contenga:

1. Las técnicas de selección, ilustre con ejemplos.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad.

En la practica, se elige mas de una técnica de selección para cada caso, entre entrevista de selección, entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

Entrevista de selección

La entrevista de selección es la técnica mas utilizada. La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevista de consejeria y orientación profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño, entrevista de desvinculación en

el momento de la salida de los empleados desvinculados o despedidos de las empresas, etc.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado, esta el entrevistador o encargado de tomar la decisión y, por el otro, el entrevistado o candidato. La entrevista personal es la que mas influye en la decisión final respeto de los candidatos.

Como en todo proceso de comunicación, la entrevista experimenta todas las desventajas (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, especialmente, barreras) que padece la comunicación humana. Para reducir estas limitaciones, se puede introducir cierta entropía negativa en el sistema a través de dos medidas capaces de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: mejorar el proceso de entrevista y entrenar a los entrevistadores. Veamos cada una de ellas.:

• Construcción del proceso de entrevista: la entrevista se puede estructurar y estandarizar, pero también puede quedar enteramente libre a la voluntad del entrevistador o de acuerdo con las circunstancias.

• Entrenamiento de los entrevistadores: los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas totalmente estandarizadas. Cuando tienen alguna experiencia en el tema, el esquema cambia a entrevistas estandarizadas solo en cuanto a preguntas o temas que deben plantearse, o hacia entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas

generalmente están a cargo de los gerentes que, en la secuencia del proceso de selección, son los entrevistadores finales.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la

empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,

quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

Verificación de datos y referencias.

En este paso verificamos y completamos el historial de los aspirantes en lo referente a empleos anteriores, carrera profesional, relaciones humanas y profesionales, estabilidad, honorabilidad, responsabilidad, etc. Las referencias laborales difieren de las personas en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo, muchos de los especialistas ponen en tela de juicio este tipo de recurso ya que la objetividad de este tipo de informes resulta discutible debido a que los antiguos empleadores pueden no ser totalmente objetivos. La información recabada será anotada en el momento en que se la obtiene para evitar

interpretación o confusiones que afecten la objetividad de esta fase.

Pruebas de conocimientos o de capacidad.

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, ingles, etc. Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.

Como existen diversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario clasificarlas conjuntamente en cuanto a la forma de aplicación, el alcance y la organización.

1- En cuanto a la forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser orales, escritas, o de realización.

2- En cuanto al alcance, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser generales o especificas.

3- En cuanto a la organización, las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser tradicionales u objetivas.

Pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con estándares de resultados en muestras representativas,

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