RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

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ESCUELA DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADM. DE EMPRESAS

TEMA III

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

FACILITADOR:

NOHELY BELLIDO

PRESENTADO POR:

CARLOS R. PERDOMO (1-17-1063)

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA PSI203-01

Santiago de los caballeros

República dominicana

Jueves, 04 de abril de 2019

INTRODUCCION

En esta unidad trataremos el tema del reclutamiento, el cual es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

La selección de personal la cual es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo.

Y la colocación de personas la cual  una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

DESARROLLO

1. Elabore un mapa mental sobre las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.[pic 2][pic 3]

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• Ventajas del Reclutamiento Externo:

• El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

• Desventajas del Reclutamiento Externo:

• Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

1. Elabore un cuestionario y describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección de personal.

• Personalidad. Consiste en formular preguntas generales para conocer la personalidad del candidato. Por ejemplo, ¿Cuáles son tus mejores cualidades?
• Formación y estudios. ¿Qué has estudiado? ¿Por qué elegiste realizar esos estudios? ¿Has realizado algún curso de reciclaje últimamente?
• Experiencia y actitud del candidato. En este bloque averiguaremos cuál ha sido su trayectoria profesional. A modo de ejemplo. ¿Por qué te fuiste de la última empresa en la que has trabajado? ¿Por qué estás tan poco tiempo en una misma empresa? ¿Cuál es la peor tarea que has tenido que realizar?
• Puesto ofertado. Se trata de saber por qué el postulante ha presentado su candidatura. ¿Qué puedes aportar a la empresa? ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?¿Qué aspiraciones tienes para este puesto?¿Por qué crees que eres la persona ideal para el puesto de trabajo ofertado?
• Competencias. Determinaremos si el candidato tiene las competencias necesarias para cubrir el puesto de trabajo. ¿Qué tipo de decisiones le cuesta más cumplir?¿Cómo resuelve los problemas que surgen en el trabajo? ¿Puede trabajar en equipo con alguien que no le cae bien?

1. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la selección de personal.

• Entre los más utilizados por las empresas destacan:

1. Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden resolverse en un contacto cara a cara.
2. Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos laborales.
3. Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para identificar a los más actualizados e informados.
4. Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su finalidad no es la de identificar psicópatas, sino la de descartar aquellos rasgos de personalidad que no sean compatibles con el trabajo en cuestión.

1. A título personal, indique los parámetros que usted considere necesarios para seleccionar a un candidato para ocupar un puesto vacante.

• Expresión facial.
• Tono de voz.
• Gestos.
• Contacto visual.
• Porcentaje de tiempo que habla.
• Continuidad.
• Obtención de información negativa.
• Uso del humor.
• Flexibilidad.
• Seguridad.
• Puntos básicos de indagación.
• Saludo: Forma de recepción.
• Charla Introductoria.
• Antecedentes Generales: Nombre completo, edad, profesión, estado civil
• (Chequear datos de CV)
• Estudios.
• Experiencia Profesional: Funciones y responsabilidades actuales y anteriores, trayectoria laboral, proyecciones, aspectos agradables y desagradables, nivel de ingresos, éxitos, dificultades, etc.
• Área Familiar: Familia actual y/o de origen, relaciones, influencias, educación, métodos disciplinarios, etc.
• Actividades e intereses actuales.
• Puntos fuertes y débiles del entrevistado: Pensando en lo que hemos conversado, ¿podría decirme algunos de sus puntos fuertes y, también algunos aspectos que usted quisiera mejorar? Aspectos que a su juicio, podrían jugar en contra frente a la postulación. Si no es seleccionado...Qué planes tiene?.
• Comentarios Finales: sobre la entrevista y el entrevistado, contactos posteriores, acción a seguir

CONCLUSION

Podemos decir que el reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos. Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.

Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.

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